资产管理公司绩效管理办法.doc

A公司文件B发 号关于印发A公司绩效管理办法的通知公司各部门：为建立与完善公司的绩效管理体系，加强公司经营业绩与员工业绩的有效联结，客观、公正地评价公司员工的工作成效、能力和素质，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的核心竞争力与可持续发展能力，提升员工管理的市场化水平，结合公司实际情况，现制定、印发A公司绩效管理办法，请遵照执行。原A公司绩效管理暂行办法（B发 号）同时废止。 1 二一年十二月四日 A公司绩效管理办法第一章 总 则第一条 为建立与完善公司的绩效管理体系，加强公司经营业绩与员工业绩的有效联结，客观、公正地评价公司员工的工作成效、能力和素质，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的核心竞争力与可持续发展能力，提升员工管理的市场化水平，结合公司实际情况，制定本办法。第二条 绩效管理是根据公司发展目标和核心价值理念，依据一定的程序与方法，对组织和员工的工作业绩与贡献进行科学评估和有效管理的循环往复的过程。第三条 绩效管理的目的是：（一）通过绩效管理系统实施目标管理，确保公司整体目标的实现，提高公司在市场竞争中的核心竞争能力和整体运作能力。（二）通过绩效管理提高员工的工作绩效与工作胜任能力，培养和建立一支适应企业发展战略需要的高素质专业人才队伍。 2 （三）通过绩效管理系统的实施为公司进行员工的奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理以及培训发展提供充分、可信的依据，为员工队伍实现能上能下、能进能出的良性发展奠定坚实的基础。（四）通过绩效管理过程促进管理者与下属之间的充分交流，形成开放、积极的沟通环境，促进工作业绩的改进和提高，增强企业的竞争力和凝聚力。第四条 绩效管理的原则为：（一）目标实现原则。通过绩效管理体系，层层分解公司目标，推动公司战略目标的实现，使股东利益、公司利益和员工利益形成统一的共同体。（二）公开透明原则。建立清晰的业绩指标门槛值和挑战值，形成公开、公平的业绩审核、评价及反馈机制。（三）层层负责原则。明确绩效管理的责任主体，采取层层负责制，管理者对下属的绩效计划、辅导、评估等工作负责。（四）持续沟通原则。管理者和下属共同制定目标，定期回顾目标实现的情况，提供及时的反馈、辅导及帮助。（五）绩效导向原则。以绩效结果为导向，清晰地将业绩表现与激励机制相结合，肯定高绩效者，警示低绩效者，淘汰绩效不合格者。第五条 绩效管理的流程为：制定绩效计划、绩效辅导及监控、实施绩效考核和绩效结果运用。第六条 公司成立绩效管理领导小组，负责领导和监督公司绩效管理工作。第七条 本办法适用于公司全体正式员工。 3 第二章 制定绩效计划第八条 制定绩效计划是管理者与下属在充分沟通和协商的基础上共同确立绩效目标的过程。通过绩效计划的制定，一方面有助于贯彻公司年度经营计划或部门绩效任务，为员工提供工作指引；另一方面可以为个人绩效考核提供依据。第九条 绩效计划的主要内容包括主要工作任务、关键业绩指标、指标权重、考核者以及考核应达到的绩效标准等。第十条 制定绩效计划应遵循的步骤为：（一）安排下属制订或重审岗位说明书（附件一），向其传达与之有关的公司或部门年度工作计划和相应的公司或部门绩效考核指标； （二）由管理者和下属依据员工岗位说明书及公司或部门工作计划当面讨论并共同确定部门或员工本年度主要工作任务（KRA）、关键业绩指标（KPI）、指标权重以及考核标准；（三）公司管理层的年度绩效计划由董事会根据公司年度工作任务做出统一安排；各部门主要负责人的绩效计划在分管领导认可的基础上，由公司绩效管理领导小组进行必要的调整和确认；部门主要负责人以下员工的绩效计划由部门主要负责人根据部门总体绩效计划确定。员工绩效计划如果需要修改，各级管理者须与下属在充分沟通的基础上进行修改，并由双方最终确认。 4 第十一条 关键业绩指标（KPI）是指在特定要求下完成的工作结果的绩效标准，是做好绩效管理的关键，通常从数量、质量、成本、时间等4个角度进行考虑。在设定KPI时，要遵循以下原则：（一）目标具体化。KPI必须明确，并用可执行的语言清楚地描述员工需要实现的目标。（二）重点突出。KPI的设定应突出员工工作重点，一般应控制在4条以上，10条以内。（三）可衡量性。衡量KPI的方法应是可信赖的和可量化的，能够便于确定目标是否完成。（四）一致性。KPI应该与公司或部门目标相一致，不能以个人兴趣为基础。（五）时效性。制定KPI时应包含截止期和各阶段任务完成的时间表。第十二条 关键业绩指标（KPI）的主要内容为：（一）公共指标。为体现公司发展与各部门共同努力、部门工作与员工努力密切相关，“公司实际收益率相对于基准收益率完成情况”作为各部门主要负责人的公共指标，“部门年度绩效得分”作为部门员工的公共指标。（二）合规性指标。作为绩效合同的减分部分，合规性指标的具体内容和减分标准由风险管理及合规部另行制定。（三）专项业务指标。由各部门根据全年的工作任务制定。其中，直接投资部门员工绩效合同中的有关收益考核指标若超过挑战值，其得分可在5分基础上按一定幅度增加。非直接投资部门员工绩效合同中的每项考核指标得分最高不超过5分。 5 第十三条 确定不同关键业绩指标（KPI）的权重，应遵循以下原则：（一）所有关键业绩指标的权重之和为100%。（二）单个指标权重一般不小于5%，不大于30%。（三）各指标权重比例应有明显差异，突出重点工作，避免平均分配。（四）权重分配在同级别、同类型岗位之间既要有一致性，又要兼顾每个岗位的独特性。第十四条 签订绩效合同时应根据层层负责原则，遵循以下流程：（一）公司董事会与公司管理层进行充分沟通，并由董事长与管理层成员签署绩效合同；（二）公司管理层将本人绩效合同考核指标分解到所分管的部门内，经与分管部门主要负责人沟通，签署各部门主要负责人绩效合同，合同内容须事先经公司绩效管理领导小组确认；（三）各部门主要负责人将本人绩效合同考核指标分解到本部门各岗位上，经与部门内员工充分沟通，签署员工的绩效合同。第三章 绩效辅导和监控 6 第十五条 绩效辅导和监控贯穿绩效管理整个过程，主要指在绩效管理过程中对员工绩效目标实现过程进行辅导和支持，从而促进员工个人绩效目标的实现及职业能力的提高。第十六条 绩效辅导和监控可通过管理者日常的观察与记录、信息收集、与员工的日常沟通与辅导等多种方式进行。第十七条 绩效辅导的原则为：（一）对事不对人。提供反馈和指导时，应针对具体的事例和行为，避免评价人。（二）及时性。及时适当的反馈和指导能够迅速改进行为方式或绩效，以确保年度目标的实现。（三）持续性。持续的反馈和指导可以改变员工行为，纠正偏差，激励士气。（四）正面反馈和负面反馈相结合。既要认可员工的贡献和值得肯定的行为，又要直面员工的过失和不适当的行为。（五）双向交流。在倾听的基础上，了解员工的观点，不能凭主观臆断。第十八条 年中绩效回顾是绩效辅导和监控过程中的一个重要环节，主要用来为员工提供从年初以来对其工作表现的反馈，考察个人绩效目标的实现进度。管理者与下属要在充分沟通的前提下完成年中绩效回顾记录表（附件三）。如有绩效目标需要更改调整，则须填写年中绩效目标调整审批表（附件四）。第四章 绩效考核 7 第十九条 绩效考核是对员工实际的绩效表现进行综合评价的过程，采取以绩效合同为主、季度评价和年终360考核为辅的方式进行。绩效合同主要用于考察员工全年主要工作的关键绩效指标（包括收益率等），应尽可能量化；季度评价和年终360考核主要用于考察员工全年定性化考核的绩效指标（包括工作态度、质量、效率等）。第二十条 绩效合同考核应遵循以下原则：（一）考核要严格按照年初（或调整后）的绩效合同进行。（二）讨论应当是双向的，在下属先进行自我评估的基础上，管理者对其绩效和行为表现提出看法并进行评价。（三）将重点放在对绩效而不是针对下属个人的讨论上，在进行绩效合同考核时应列举出员工工作中具体明确的事例而不是泛泛而谈。第二十一条绩效合同的考核流程为：（一）管理者根据绩效计划所制定的衡量指标，收集下属绩效结果方面的相关数据，同时通知其本人收集绩效目标的数据并进行自我评估；（二）管理者针对每项绩效目标与下属沟通，指出该项目标所完成的程度，并逐项对照其绩效计划所制定的衡量指标进行评分。评分标准为： 8 某项关键业绩指标（KPI）的得分 = 该指标实际得分 权重。其中，指标实际得分按以下基准确定：目标完成情况得分绩效离门槛值的实现有很大差距1绩效离门槛值的实现有一定差距2绩效刚刚达到门槛值3绩效超过门槛值，但未达到挑战值4绩效达到挑战值5（三）管理者将考核结果向下属进行一对一反馈，解释理由，双方在确认的绩效合同评分表上签字；（四）管理者与下属一起分析影响绩效的因素，并制定改进方案。第二十二条 年终360考核是对公司部门负责人及以下员工实施的考核，由员工的上级、下级及其他同事（指与自己不存在直接管理关系的人员，包括员工本人）分别给其打分（没有下级的员工将由其上级、本人和其他同事分别打分），考察其在道德品质、工作态度、工作能力、团队协作、遵守规章、廉政建设等方面的综合表现。由于不同考核主体承担的责任不同，观察到的员工表现不同，可提供的反馈信息价值也有差别，因此，不同考核主体对被考核人评价的内容及其评分在总分中所占的权重也有所区别。 9 第二十三条 为使管理者更为客观、全面地评价员工的绩效，避免年终考核的“近期效应”，对部门负责人以下员工实施季度评价，于每季度结束后的次月举行，由管理者对下属员工的工作表现进行定性化评价。第二十四条 部门年度绩效考核成绩由其部门主要负责人绩效合同得分和年终360考核得分（去除部内员工评分部分）两部分构成；部门负责人的年度绩效考核成绩由绩效合同得分和年终360考核得分两部分构成；部门负责人以下员工的年度绩效考核成绩由绩效合同得分、年终360考核得分和季度评价得分三部分构成。以上每部分绩效成绩在综合绩效考核成绩中各占一定权重。针对直接投资部门和非直接投资部门的职责分工不同，可量化的工作任务占比不同，各项得分权重的计算方法也有所区别。第二十五条 确定绩效考核档次绩效考核结果分为A、B、C、D、E五档。A档代表绩效优秀，B档代表绩效良好，C档代表绩效合格，D档代表绩效需改进，E档代表绩效差。进行各层级人员考核档次确定时，应遵循以下原则：（一）公司管理层绩效考核结果由董事会根据各成员绩效合同的完成情况确定后，报提名薪酬委员会审定。（二）部门主要负责人绩效考核档次确定原则为： 10 1. 根据公司实际收益率相对于基准收益率完成情况，分直接投资部门和非直接投资部门两类，分别排序，按规定比例确定A档及B档人员。2. 其余绩效考核得分大于或等于3的为C档；绩效考核得分大于或等于2并小于3的为D档；小于2的为E档。（三）部门绩效考核档次确定原则同部门主要负责人绩效考核档次确定原则。（四）部门主要负责人以下员工绩效考核档次确定原则为：1. 根据公司实际收益率相对于基准收益率完成情况和部门绩效考核档次，按规定比例分别确定A档及B档人员。2. 其余绩效考核得分大于或等于3的为C档；绩效考核得分大于或等于2并小于3的为D档；小于2的为E档。第五章 绩效结果运用第二十六条 绩效考核结果是开展人力资源管理各项工作的重要依据，用于员工的绩效年薪发放、调薪、调职、调岗、教育培训、员工退职管理等各方面。第六章 附 则第二十七条 本办法由公司绩效管理领导小组负责解释与修订。 11 第二十八条 本办法自下发之日起施行。原A公司绩效管理暂行办法（B发200513号）同时废止。附件一：岗位说明书岗位说明栏岗位名称所在部门任职者签字：管理者签字：签订日期：签订日期： 岗位目的用一句话概括该岗位设立的目的和意义主要职责主要职责是对该岗位需要达成的最终结果的概括，包括什么（输入）和怎么样（输出）两部分绩效衡量标准衡量每一相应应负职责完成情况的标准 12 任职资格要求该岗位所需的任职资格要求，包括学历和经验及关键素质、个性特征岗位在组织内部的工作关系岗位在组织内部的汇报关系，包括岗位的直接上级，直接下属 13 14 附件二：绩效合同 员工姓名：管理者姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：所在部门：关键结果领域KRA(包括临时性项目）关键绩效指标KPI权重数据来源考核者目标门槛值目标挑战值实际完成值实际得分注：计分方法：1绩效离目标门槛值的实现有很大差距；2绩效离目标门槛值的实现有一定差距；3=绩效刚刚达到目标门槛值；4=绩效超过目标门槛值，但 未达到目标挑战值；5绩效达到目标挑战值。合规性指标：对于由于业务操作违规、差错等造成的风险或损失，按照风险管理及合规部有关规定予以扣减相应分数。任职者(签名): 管理者(签名): 日期: 日期: 附件三：年中绩效回顾记录表员工姓名： 岗位： 部门： 管理者姓名： 填写日期： 考核类型：年中绩效回顾 该任职者过去半年绩效合同完成情况：该任职者绩效表现优秀之处：该任职者主要的绩效问题：解决绩效问题的措施和建议： 15 任职者（签名）： 管理者（签名）： 16 附件四：年中绩效目标调整审批表员工姓名：管理者姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：所在部门：关键结果领域KRA关键绩效指标KPI权重原目标调整后目标调整原因备注任职者(签名)： 部门负责人(签名)： 公司主管领导（签名）： 日期： 日期： 日期： 21 主题词：人力资源 绩效管理 办法 通知抄送：公司董事会、监事会、总裁室。 A公司办公室 日印发 个人工作业务总结本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。 在思想上积极向上，能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。 在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。 在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告已通过评审。2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告，现已通过评审。3、参与了新疆库车县巴西克其克盐矿普查项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的新疆库车县康村盐矿普查报告已通过评审。4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量年报，现已通过评审。6、参与了新疆博乐市五台石灰岩矿9号矿区勘探项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。7、参与了新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力： 1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。3、掌握了GPS控制测量内业解算软件（南方测绘 Gps数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。二、工作中尚存在的问题 从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。三、今后的工作打算 通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。