1、实用防盲技术2 0 2 3年5月第18 卷第3期管理研究中部欠发达地区省级医院引进全职高层次人才的困境和解决方案董凯2 方娟?【摘要】我国中部地区省份,由于其地理位置和经济基础的特殊性,从而导致高层次人才引进存在一些困难。中部地区的省级医院的发展也需要引进高层次人才,本文就中部地区省级医院高层次人才引进存在的困难进行初步分析,并进一步探究解决方案。对于中部地区省级医院引进高层次人才,需要从高层次人才甄选、针对性引进、加强后期培养、考核和管理,引育并举,使引进的高层次人才发挥最大的作用。【关键词】中部地区;医院;高层次人才Doi:10.3969/j.issn.1673-3835.2023.03.
2、009The dilemma and solutions for provincial hospitals in underdeveloped areas of central china in recruiting full-time high-levelTalentsONGKai2FANGJuan21DepartmentofphthalmologyyeCentetheFirstAffliated HospitaloUSTC,Diviion ofLifeScienand Medicine,University of Science and Technology of China,Hefei,
3、Anhui,230001,P.R.China 2.Human Resources Department,the First AffiliatedHospital of University of Science and Technology of ChinaHefei,Anhui,230001,P.R.China Correspond to:Juan Fang,Abstract】D u e t o t h e s p e c i a l g e o g r a p h i c a l l o c a t i o n a n d e c o n o mi c f o u n d a t i o
4、n o f t h e c e n t r a l p r o v i n c e s i n Ch i n a,t h e r e a r e s o medifficulties in introducing high-level talents.The development of provincial hospitals in the central region also requires the introductionof high-level talents.In terms of introducing high-level talents into provincial h
5、ospitals in the central region,it is necessary to selecttalents,carry out targeted introduction,strengthen post-training,assessment and management,cultivate and introduce talents,andenable high-level talents to play the biggest role.Key words Central region;Hospital;High-level talents在新医改的背景下,现代医院无论
6、是硬件设施还是内部管理都在不断精益求精,管理制度也在不断建立健全,医院间的差距就更为显著地体现在人才竞争上,医院核心竞争力逐渐转化为人才的竞争。强调“人才兴院”,将人才驱动作为医院发展的主要核心竞争力。但因为人才培养成本高,周期较长,所以很多医院往往更加倾向于通过人才引进的方式来提高医院竞争力。以人才引进为发展战略,以高层次人才队伍为引领,已成为医院发展的风向标。目前,各大医院对精英人才引进的需求不断提高,不断完善和优化人才引育制度成为关键。一、医院人才的分类及作用医院高层次人才可以按照其专业技能、职业能力、贡献度等方面分类。专业技能型人才:指具有扎实的专业技能和丰富的临床经验的医生,基金项目
7、:国家自然科学基金(8 2 0 7 0 97 7)、科大新医学联合基金重要方向(YD9110002013)、安徽省教育厅科学研究项目(2 0 2 2 AH040191)、安徽省立医院自筹课题(2 0 19ZC047)作者单位:2 30 0 0 11.合肥中国科学技术大学附属第一医院(安徽省立医院)眼科;2.2 30 0 0 1合肥中国科学技术大学附属第一医院(安徽省立医院)人力资源部通讯作者:方娟,Email:2 46 2 8 7 8 12 6 q q.c o m:125:在一定范围内享有一定声誉,如主任医师、副主任医师等高级职称医师。学术研究型人才:指在医学研究领域具有深厚造谐和丰富经验的研
8、究人员,如教授、博士等,其中包括了一些具有国内外知名学术成就和影响力的高层次学术研究型人才,后者具有更广阔的国际视野,丰富的学术经验和医疗技能,能够带领医院开展科研工作,推动医院的学科建设和学术交流。人才培养带头人(教学型人才):包括高层次的教学型医师、医学教育专家等。这些人才应该具有丰富的教学经验和医疗技能,能够带领医院的教学团队,推动医院的人才培养工作,提升医院的教学质量。管理型人才:指在医院管理领域拥有优秀管理能力和丰富管理经验的人才,如医院高管、行政管理人员等。具有较强的管理能力和医疗专业背景,能够带领医院的管理团队,推动医院整体管理水平的提升。126中部欠发达地区省级医院的医疗现状相
9、对落后,医疗技术、设备和管理水平与发达地区差距较大。因此,中部欠发达地区省级医院需要有针对性的引进高层次人才,持续优化人才引进方式和渠道,注重引育并举,以提高医院整体实力和水平。二、中部欠发达地区省级医院对高层次人才引进的困境1.薪酬待遇相对较低医院的薪酬待遇相对较低,相比其他地区,他们往往可以获得更高的薪酬和更好的福利待遇,这直接导致了高层次医疗人才不愿意到这些地区工作。同时,由于中部欠发达地区医院规模和经济收人限制,因此难以提供给高层次人才所需要的就业环境和发展环境,这也是招揽高层次人才的困境。2.上升空间不足许多高层次人才在选择工作单位时,不仅看中薪酬待遇,更注重个人职业发展空间。然而,
10、中部欠发达地区省级医院的管理层很多由本地人担任,外来高层次人才认为自已的晋升空间可能被压缩,难以得到应有的发展机会。3.学科发展受限制工作单位时,不仅仅看重经济报酬,更看重学科发展的前景。然而,中部欠发达地区省级医院的学科发展相对滞后,科研条件、学术交流平台等方面还有待于进一步提高,这也影响了高层次人才的选择。4.管理制度不完善由于地区欠发达,管理观念、意识不够与时俱进,医院管理制度不够完善等原因,中部欠发达地区省级医院在行政管理方面存在一定的困境。一些优秀的高层次人才需要更好的管理理念和工作环境,如果这些问题无法得到有效解决,将会对引进高层次人才造成一定的障碍。5.诚信机制不够多一部分高层次
11、人才为了提高自身的价值,参与应聘的人才在面试时可能会过度包装自已,在进入医院以后难以胜任所在岗位工作。而医院相关部门为招揽人才,在招聘选拔以及面试人才时提供的薪资待遇条件与实际薪资待遇存在一定差异,或者考核后不达标而降低实用防盲技术2 0 2 3年8 月第18 卷第3期待遇,导致人才产生内心的落差,从而不能留住人才。因此,无论是医院还是高层次人才,相互之间缺乏诚信,诚信机制的不够成熟影响了人才引进工作的正常开展和实施。6.引进人才的作用和发展受限由于缺少国家及省重大项目的支撑,缺乏研发、试验和创新平台以及相关工作岗位,部分引进的人才可能有无法得到与其能力和预期相适配的岗位和妥善的安置,导致人才
12、缺乏充分施展才能的中部欠发达地区省级空间和条件,人才效能得不到充分发挥。此外,欠发达地区医院在人才培养开发和能力提升方面缺乏完善的制度体系,限制了引进人才的进一步发展,甚至还导致一些人开始“吃老本”、混日子。三、如何解决中部欠发达地区省级医院高层次人才引进中存在的基本问题1.防止人才过度包装装医院在发布招聘信息时,应该明确职位要求,包括工作经验、学历、技能要求等,让求职者清晰了解职位的具体要求,避免不合适的人才浪费时间和精力,也避免医院人力资源的浪费。面试流程由于时间的限制,很难在短短的几分钟或几十分钟就准确的判很多高层次人才在选择断一个人是否是合格的高层次人才,所以医院人力部门可在面试前邀请
13、相关科室专家根据求职者简历对其进行背景调查,了解其过往工作经历、职业素养等情况,帮助医院更好地了解求职者的能力和实际工作经验,防止人才过度包装。同时,进一步完善远程同行评议制度。2.避免急于求成引进医院在引进人才时对于年轻有为的人才渴求急切,针对一些科研型人才以及临床带头人才的需求缺口更大。医院在引进人才时容易急于求成,应仔细分析,合理辨别,从引进前、中、后多个环节入手,注重长期规划和建设。要明确引进目标和需要,深入了解候选人,在引进人才之前,需要明确医院的发展战略和需要,制定具体的引进计划和目标,认真审查候选人的背景、工作经历、学术成果等信息,并进行多轮的面试、考核等环节,以确保候选人真正符
14、合需求。3.避免“财大气粗”,强调一人一策公立医院对于人才引进的政策内容大多笼统且同质欠发达地区实用防盲技术2 0 2 3年8 月第18 卷第3期化,政策优势单纯地落人“财大气粗”的俗套,一般即是一次性补助、岗位薪酬、科研资金支持等,缺乏对专业医疗人才的整体性研究和认知,缺乏结合地方特征和特征化的吸引力,缺乏人才引进后的完善的管理体系和激励政策。医院应在与意向人才充分沟通的基础上,提出个性化的引进策略。在常规的薪酬待遇、科研支持外,重视人才个人和学科发展所需资源的对接。对于人才关心的问题给予积极的回应和帮助。制定更为详细合理的分阶段考核和资助计划,使高层次人才有一定科研压力,避免最终人财两空的
15、局面。四、个体化、多方位引进人才,同时注重引进后的培养和管理,引育并举1.立足医院特色薪金优势在中部地区的可行性不高,只能在同等地区有薪金优势。因此立足医院特色是吸引高层次人才的一个重要手段。中部欠发达地区省级医院可以积极挖掘自身的特色和优势,例如地理位置优越、具有明显优势的学科、独有的高端大型设备、具有丰富的临床经验和研究资源等,并将这些特色和优势进行充分宣传和推广,吸引高层次人才的加入。尤其重视回引本土人才,本土人才了解当地医疗环境与先进发达地区的差距,能更好的评估自我价值,一且引回稳定性较高。2.创新人才引进模式,按照研究方向协同引进人才既往的引进人才模式是按照单一学科、单一方向寻找和引
16、进人才,可能无法满足高层次人才多学科协作发展的需求。协同引进人才,医院可以与其他医疗机构、科研机构以及高等院校进行合作,开展联合培养项目;共同招聘和培养高层次人才;与国内外知名医院合作,引进海外专家等。也可以按照高层次人才的需求定向寻找和引进高层次人才,增加成功率。比如深圳某三甲医院按照98 5高校校友推荐模式,形成蝴蝶效应,推荐的成功率高,人才的含金量也会更高,形成高层次人才群。3.注重人才的培养和管理偏重人才的“引进”,忽视有质量的“留住”,容易导致引进人才流失。一些地区花重金、费大力引进的人才,仅在岗很短一段时间就离开当地,人员流动率较高。127(1)提高薪酬待遇和多样化发展的环境。引进
17、人才之后,要为他们提供良好的工作和学习环境,激发他们的研究热情和创新能力。政策上,可以通过给予更多的行政权利和上升空间,提高高层次人才的待遇和发展空间。例如,为高层次人才拓宽职称晋升通道,提供更多参与科研项目的机会、管理岗位的机会等,使他们在医院内有更多的发展机会。加强科研投入,提高学术交流平台,举办学术讲座等活动,吸引高层次人才参与,并为他们提供更好的职业发展空间。另外,还可以根据个人业绩给予绩效奖金和岗位津贴等激励措施,提高人才的收入水平。增加科研奖励,在政策允许下鼓励进行创业及奖励,从而弥补薪金的不足。(2)注重人才的团队建设:引进高层次人才不仅是留住一个人,更重要的是构建更为强大的学科
18、队伍。需要注重人才所在团队的建设,营造协作、创新的学术氛围,引育并举,加强本土人才的培育,提高团队整体的学术水平和创新能力。形成长期机制,为人才提供稳定的工作环境和发展空间,同时也为医院的长期发展奠定基础。(3)给予柔性的培养和成长时间。对于引进的高层次人才,应该避免急于求成。人才引进后的再培养往往能起到良好的巩固效果,尤其针对青年人次。医院应为他们提供更多的学习和培训机会,比如由医院出面通过“同乡”、“校友”等资源,在国内、海外为人才成长提供成长机会和资源,实现由引而育。促进引进人才与本地人才的良性互动,让他们尽快适应本土的工作环境和文化,逐渐熟悉本地的医疗行业和市场,逐渐与本地医疗人才建立
19、联系和合作。(4)加强管理制度建设,重视人才评价和激励机制。加强人才培训和管理,为高层次人才提供更好的就业环境。针对优秀的高层次人才,建立科学合理的评价机制,给予相应的荣誉和奖励,鼓励其发挥才能,为医院的发展做出更大的!很多时候,医院贡献。在政策允许条件下,赋予更多的行政权利和上升空间,同时严格考核任务。可设立人才相关专项基金,分批次分时间拨付。在院时间越长、成果越多,拨付越多。避免出现一次性拨付后,无法考核成果。同时也可以避免人才的再次128流失。总之,中部欠发达地区省级医院要在引进高层次人才方面采取多种措施,创新人才机制,建立健全符合学校发展方向和实际情况的人才引进战略,激活人才潜能,权衡
20、多层次需求,针对性地解决高层次人才引进工作中的问题,在获取人才、使用人才、促进高层次人才带动学科及医院发展等方面下功夫、动脑筋,寻找吸引和留住高层次人才的有效途径。同时也要加强本地医疗人才的培养和发掘,立足医院特色,引育并举,在此基础上探索更多的创新性措施。参考文献1刘庆.医院人才引进工作中的问题与改进对策J.人才资源开发,2 0 2 2(9):93-94.实用防盲技术2 0 2 3年8 月第18 卷第3期2吕伊然,闵强,宋春蕾.公立医院引进高层次人才的实践与分析.中国卫生标准管理,2 0 2 2,13(7):43-45.3赵青,王玥,朱健.浅谈山西麻醉高层次人才引进问题与对策J.办公室业务,
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