知识型员工工作家庭冲突对工作绩效的影响研究.pdf

83 发 现 区域治理 DETECTION 知识型员工工作家庭冲突对工作绩效 的影响研究 李珂 福州大学经济与管理学院 摘要：数字时代到来，知识型员工对企业越来越重要。以福州高新区知识型员工为研究对象，采用SPSS25.0 层次回归分析，探究知识型员工工作家庭冲突对工作绩效的影响和工作价值观的调节作用。结果表明：(1)工作家庭冲突显著负向影响工作绩效。(2)工作价值观具有显著调节作用。通过研究分析发现能力成长和地位独立能显著缓解这一过程，舒适安全调节作用不显著。关键词：工作家庭冲突；工作价值观；工作绩效 中图分类号：C916 文献标识码：A 文章编号：2096-4595(2023)23-0083-03 作者简介：李 珂，生于 1999 年，女，汉族，山西运城人，硕士在读，研究方向为营销战略与管理。引言 社会科技的发展进步，各行各业都走向数字化、智能化，对知识型员工需求旺盛。知识型员工是拥有高学历高素质、从事脑力劳动、知识创造价值的员工。研究表明，工作家庭冲突对员工满意度、忠诚度、创造力、投入度、绩效等结果因素有显著负面影响。如何应对工作家庭冲突，成为关注点。20 世纪 80 年代，边界和角色冲突理论、资源理论解释了工作家庭冲突1，边界理论指出员工每天跨越工作与家庭完成角色转 换，有工作对家庭的冲突（Work-Family Conflict）和家庭对工作的冲突（Family-Work Conflict）。物质、条件、个体、能量是资源，个体不会无限挪用资源，当资源紧张，会保存现有资源，保持紧缺状态，产生资源冲突感。比如工作量过大无法完成，会从家庭领域挖掘资源，产生工作家庭冲突。在20世 纪 70年 代，Borman&MotoWidlo 提出二维绩效：任务绩效和周边绩效2。随后 Allworth 发展出三维绩效：任务绩效、周边绩效、适应性绩效3，（1）任务绩效指员工因完成职位要求，掌握组织知识、专业能力、完成工作内容、为核心技术做贡献。（2）周边绩效是职务外行为，包括组织公民行为、对组织文化和价值观的忠诚、乐于助人、遵守规章。（3）适应性绩效内外部环境变化时，将原任务能力有效转移到新任务、新工作的学习创新能力。最初，学者们关注组织和领导支持对缓解知识型员工工作家庭冲突的作用，比如陈晓暾实证家庭支持型主管正向影响工作绩效4。后来，张璇5、祁玉龙6、张美竹7等发现心理承受力及弹性、人格特质的调节作用。综上所述，本文探讨知识型员工的工作家庭冲突对工作绩效的影响；工作价值观作为调节变量，为企业调动员工积极性提供理论依据。一、理论基础与研究假设（一）知识型员工工作家庭冲突对工作绩效的影响分析 根据资源有限理论，高投入工作，导致低投入家庭工作的消极情绪会溢出到家庭寻求补偿，产生资源挤占和负面补偿，影响工作状态和成果。Frone、黄逸群先后实证了 FWC 对工作绩效具有显著负向作用8，Allen 指出工作-家庭冲突对绩效有不显著负向作用。也有少数研究工作家庭冲突对绩效产生正向影响，冲突程度越高时，员工越展现出高绩效水平。本文认为工作家庭冲突会导致负向工作绩效。基于此，本研究假设如下：H1：知识型员工工作家庭冲突对工作绩效产生负向影响。H1a：工作-家庭冲突负向影响工作绩效。H2b：家庭-工作冲突负向影响工作绩效。（二）工作价值观对工作家庭冲突影响工作绩效的调节作用 84 发 现 区域治理 DETECTION 工作价值观体现了个体在选择工作时的偏好。Herzburg将工作价值观分为内在、外在价值观。Meyer 分为：舒适安全、能力成长、地位独立，舒适安全指工作稳定保障，地位独立指独立完成工作、受到尊重，能力成长指自我实现。学者们发现工作价值观能影响绩效，如秦启文、汪群发现工作价值观影响 组 织 公 民 行 为9、工 作 投入10。赵富强提出价值观的调节作用11。根据“工作价值观-偏好-行为”理论，员工会有不同的职业偏好，看重舒适安全的员工，无法承受过多工作压力；追求能力成长、个人实现或职位晋升、工作权力的人，在面临工作家庭冲突时，表现出努力工作、不易降低绩效。据此，本文认为工作家庭冲突是一种负面压力冲击，同样受到工作价值观的调节作用。本研究提出以下假设：H2：工作价值观调节工作家庭冲突对工作绩效的影响。H2a：看重舒适安全的员工会加重工作家庭冲突对工作绩效的负向影响。H2b：看重能力成长的员工会缓解工作家庭冲突对工作绩效的负向影响。H2c：看重地位独立的员工会缓解工作家庭冲突对工作绩效的负向影响。二、研究方法（一）数据采集与描述性统计分析 本研究采用问卷调查法，高新区企业云集，科技创新类、互联网 IT 类、咨询服务类，拥有大量的知识型员工样本。本次问卷调查最终回收 198 份问卷，剔除11 份无效作答，有效 187 份，有效回收率 94.4%。调 查 对 象 本 科 及 以 上 占71.1%，符合知识型员工定义。（1）年龄：25-30 岁与 30-40 岁较多，分别占 27.8%、33.7%，25 岁到40 岁是事业上升期，面临工作压力与家庭压力较大。（2）婚育情况：已婚样本约未婚样本的两倍，已 婚 占 比 64.2%，未 婚 占 比35.8%；已婚且有孩子占已婚的93.3%。（3）所处管理层级：一般职员最多，占总人数的 54%，基层、中层、高层管理者，分别占比 22.5%、16.0%、7.5%。（二）量表的信度与效度检验 参考成熟量表，进行适应性修改后开展调研，通过 SPSS、Mplus8.0 验证性因子分析。各因子 的Cronbach 系 数 都 在0.79-0.92 之间，因子载荷总体在 0.59-0.85 之间，题项很好地解释因子；AVE 皆大于 0.36，可接 受；各 量 表CFI在0.82-0.875，TFI 在 0.80-0.85，RMSEA 值在 0.164-0.168，总体模型拟合良好。三、数据分析与假设检验（一）样本共同方法偏差检验 为检验潜在的共同方法偏差，采用 Harman 单因子检验法，对题项进行因子分析。得出第一个因子的方差解释率为 37.09%，小于 40%的标准要求，样本不存在较严重共同方法偏差。（二）假设检验 主效应检验。本文采用层次回归方法，逐步将控制变量和自变量加入模型。加入控制变量后，R2=0.071，F(6,186)=2.288（P0.001）。引入自变量后，R2=0.308，F(7,186)=11.356（P0.001），影响系数-0.522，t=-7.822（p0.001），VIF=1.149，工作家庭冲突对工作绩效有显著负向影响，假设 H1 得到检验。WFC(t=-0.31,F(1,185)=19.638,P0.001)、FWC(t=-0.599，图 1 总体工作价值观的调节作用图 图 2 单维度能力成长价值观的调节作用图 85 发 现 区域治理 DETECTION F(1,185)=83.62,P0.001)都 对工作绩效负向影响。调节效应检验。自变量和调节变量中心化处理，将工作家庭冲突和工作价值观引入回归第一层，将交互项引入回归第二层，发现 R2增加了 0.04(P0.001)。模型1和模型2具有统计学意义。交互项系数B=-0.208,t=-3.582,p0.001，工作价值观在工作家庭冲突对工作绩效的影响中有调节作用。不存在严重多重共线性问题和自相关问题（VIF值均接近 1，DW=1.699）。图 1 为总体工作价值观的调节作用，可见高水平价值观者绩效受工作家庭冲突影响小。图 2为单维度能力成长价值观的调节作用，独立地位的调节作用类似，而舒适安全不显著，故不报告。追求自我价值实现和升职加薪者，有强大内心应对冲突，降低对绩效负面影响。四、结论与启示 当内心对个人成长、权力地位、独立自主坚定偏好时，面对工作家庭冲突，会降低冲突感知，使员工积极克服冲突，自觉投入更多在工作。第一，工作家庭冲突显著地负向影响工作绩效。工作家庭冲突越强，越难以调和两个领域的资源分配，绩效表现越差，验证假设 1。第二，加入工作价值观后，工作家庭冲突对工作绩效的负向作用被缓解，能力成长、地位独立的工作价值观水平越高，工作绩效受冲突影响越不明显，验证假设 2。第一，企业加强工作价值观的培养。一方面，企业应当通过员工培训以及文化宣贯，使得员工更加看重工作上能力的成长，激发知识型员工对知识创新成就的追求。另一方面数字化时代组织结构越来越扁平，对地位独立的满足不同于以往，所以团队领袖可以满足对独立决策、受到尊重的偏好。设立项目团队、适度放权，设立管培生计划，获得快速成长，适度监督与控制。给予知识型员工公平竞选机会，最大激发潜能，给予挑战性工作，发挥知识力量。第二，组织制度围绕文化展开。建立与积极工作价值观相契合的组织文化和薪酬奖赏。企业忌过度抬高岗位要求，避免知识型员工在岗位上无法获得能力与成长的满足，增加不满意和离职率。给予知识型员工高回报、荣誉称号、福利待遇。第三，根据工作价值观测试结果与员工的职业生涯规划，匹配合适工作、薪酬、晋升路径以及时间，帮助知识型女员工在行为和时间上缓解工作和家庭的冲突。与员工共同制定职业生涯，每年度定期复盘修缮。参考文献 1 李贵卿.工作家庭冲突的理论模型和研究发展J.软科学,2007(04):13-16+20.2 Motowidlo S J,Borman W C,Schmit M J.A theory of individual differences in task and contextual performanceJ.Human Performance,1997,10(2):71-83.3 Allworth E,Hesketh B.Job Requirements Biodata as a Predictor of Performance in Customer Service RolesJ.International Journal of Selection&Assessment,1997,8(3):137-147.4 陈晓暾,杨晓梅,任旭.家庭支持型主管行为对女性知识型员工工作绩效的影响：一个有调节的中介模型J.南开管理评论,2020,23(4):190-200.5 张璇.心理承受力在工作家庭冲突和工作倦怠之间的调节作用D.天津师范大学,2012.6 祁玉龙.工作家庭冲突与员工工作满意度的关系研究:员工心理韧性的调节作用J.理论与改革,2015(01):112-115.7 张美竹.职业女性大五人格、工作家庭冲突与工作绩效的 关 系 研 究 D.河 北 经 贸 大学,2014.8 Frone,Russell,Cooper.Antecedents and Outeomes of Work-family Conflict Testing a Model of the Work-family inter-face J.Joum al of APPlied Psychology,1992(77):65-78.9 秦启文,姚景照,李根.企业员工工作价值观与组织公民行为 的 关 系 研 究 J.心 理 科 学2007,30(4):958960.10 汪群,赵梦雨,李卉,杨洁.新生代员工工作价值观与工作绩效:工作投入的中介效应J.兰州大学学报(社会科学版),2017,45(04):36-43.11 赵富强,罗奎,张光磊,等.基于资源保存理论的工作家庭冲突对工作绩效的影响研究J.中国人力资源开发,2016,33（21）:25-33.