提升高职院校教师工作投入度的激励政策研究.pdf
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1、 年 月 吕梁教育学院学报 第 卷第 期(总第 期)()【教育管理】收稿日期:基金项目:本文系 年江苏省教育科学研究一般课题“高职院校教师工作投入研究(项目编号:)”的研究成果。作者简介:陈昕(),女,江苏无锡人,江苏建筑职业技术学院副研究员,中国矿业大学经济管理学院硕士研究生,研究方向:高职教育管理。提升高职院校教师工作投入度的激励政策研究陈昕(江苏建筑职业技术学院 中国矿业大学经济管理学院,江苏 徐州 )摘要:国家历来重视教育发展和教师工作。高职院校是高等教育的重要组成部分,高职院校教师的工作投入程度与教师个体发展息息相关,更决定人才培养的质量和学校未来的发展方向。提升高职院校教师的工作投
2、入度,其实质是通过制定一系列的激励政策调动教师工作的积极性。关键词:高职院校;教师;工作投入度;激励政策中图分类号:文献标识码:文章编号:()高职院校是高等教育的重要组成部分。高职院校教师承担着人才培养、推进科研创新、服务社会的重要任务,是高职院校在竞争中能否取胜的关键因素。教师的工作投入程度与教师个体发展息息相关,建设一支业务精湛、结构合理、相对稳定、发展趋势良好的教师队伍十分必要。提高教师的工作投入度,是当前教育主管部门和高职院校管理者急需解决的核心问题。从教师激励角度采取措施,制定相关政策,从以下几方面着手:一、完善教师培训机制,关注教师专业化发展高校教师与其他劳动群体不同,他们是知识型
3、群体。在科技不断进步、知识不断更新的时代,教师群体必须不断扩大知识面,更新自己的知识储备,才能为人才培养做好充分的准备,培养出适合时代发展需要的高质量人才。与本科院校相比,高职院校教师的培训和进修机会少,很大程度上影响其对工作的投入。因此,学校应多方调研,依据学校发展和教师实际需要构建合理、系统的教师培训政策,提高教师的工作投入度。(一)建立教师培训经费保障机制根据学校实际,确定教师培训经费投入比例、多渠道筹措以及适当减免或补贴。例如,保留进修期间的福利待遇等,以提高教师参加进修的积极性;建立由学校、院系、教师个人“三方一体”的多元支付方式的培训经费分担保障政策,以增强教师参加学习、培训的主体
4、意识,满足教师自身成长需求。(二)开拓多方渠道,优化内部培训校本培训一般不易与教师工作冲突,且培训成本相对较低,能满足大部分教师的学习需求。学校可根据人才培养计划的具体工作安排和现有的教师培训资源,制定能够满足教师学习和工作需要的校本培训管理规定。例如,规定教师每学期完成一定的网络教学资源的学习任务,并对学习效果进行评价,结果作为教师职称晋升、年终考核的观测指标;借鉴国外的培训理念,通过建立学术梯队、鼓励教师老带新等相关政策措施,为教师“专业学习共同体”的建立提供良好的环境。通过参与合作性的实践获得教学知识和智慧,促进教师集体知识面的扩充,实现教师自身知识储备的增长。(三)实施教师培训计划,建
5、立阶梯式人才培养模式依据学校和教师自身发展需要,制定培训计划。聘请校外专家,以讲座、论坛、沙龙等形式,对教学理念、方法等开展系统的指导培训活动。此外,还可以开展“教授示范公开课”,邀请校内知名教授、教学名师为一线教师示范授课,让广大教师学习到先进的教学方法、手段和理念,领略教学能手的风采,身心受到感染,从而调动教师工作的兴趣和激情,进而提升工作投入。制定阶梯型教师培养计划,按新晋见习、校内初级、市厅中级、省部高级等几个阶段安排培养。每个培养阶段,学校主管部门给予相应的政策支持,如见习阶段配导师,中级阶段批准国内外进修、跨校支援等。阶梯式培养模式,为教师发展指明方向,极大地增添教师工作的自信心,
6、鼓舞教师工作热情。二、建立科学合理的薪酬制度,激发教师工作投入薪酬是促进工作的重要筹码,丰厚的劳动报酬能激发劳动热情,获得高质量的工作。科学合理的薪酬政策可以充分发挥激励作用,让教师更愿意工作。薪酬政策的制定要充分结合学校实际。(一)坚持公平性原则公平性是薪酬管理的一个最基本原则,是雇员对薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知 。薪酬设计要体现外部公平和内部公平。外部公平是指学校支付给教师的薪酬水平与同类型、同层次工作岗位的薪酬是否一致的一种横向比较,这种比较影响教师对本单位薪酬分配的外部公平性评判。当教师发现自己的薪酬水平低于其他同类学校同类岗位的教师薪酬水平时,就会感觉不公平
7、,降低对薪酬待遇的满意度,从而产生职业倦怠情绪,影响工作投入。内部公平性指高校内部分配活动中,教师个体所得薪酬与本组织内部同事的薪酬比较后产生的公平判断和感知。薪酬的内部公平性强调高校内部薪酬的一致性。如果内部公平性得不到认可,就会影响高校对人才的吸引力、凝聚力和稳定性,降低教师的工作投入。(二)引入竞争机制竞争性是薪酬设计和薪酬管理的重要原则,在薪酬分配上引入竞争机制,可以激发教师的工作热情,保持持续的竞争优势。内部竞争机制要合理拉开不同职级教师间的工资差距,从而对重要岗位和急需人才产生足够的吸引力。若薪酬水平差别小,会使学术带头人、骨干教师产生不满情绪,挫伤工作积极性。外部竞争机制要参考外
8、部薪酬水平,结合高职院校组织特点,合理设计,达到稳定人才和激励优秀骨干的目的。(三)优绩优酬,灵活分配高职院校要充分利用绩效工资制度,建立“多劳多得,优绩优酬”的内部分配政策。绩效工资的实施可以将教师工作量、教学质量与收入挂钩,使教师的工作热情持续高涨。如:一个中级职称的教师,只要能出色超额完成工作任务,拿到的薪酬高于高级职称的教授是有可能的,从而打破低职称低收入的制度。高职院校完善重能力、重实绩、重奉献的分配机制能提高教师的组织支持感,提高工作活力。三、实行评聘分离政策,提升教师工作投入我国高校教师聘任制,多采取评聘一体的方式。这样会导致教师工作积极性不高,懈怠度日。要改善这种状况,高职院校
9、可以实行评聘分离,营造公平、健康的聘任环境,提升教师的工作投入度。(一)评审程序公平高校教师职称评审政策的设计重点强调程序公平。教师只有认可评审过程公平,才会接受结果,不会导致满意度的降低。否则,就会产生消极心理,影响工作积极性。(二)建立“能上能下”的职称晋升政策目前高职院校的专业技术评审对教师的职称晋升没有硬性要求,教师到职务聘期结束时,无论职称有没有晋升,学校都不会对教师采取强制措施,由此导致一些教师对职称晋升不上心,认为事不关己,长此以往对待工作就越发的消极。同时,学校对正高职称的教师没有管理约束机制,导致这些教师工作积极性减退,态度懒散。因此,高职院校应建立以工作岗位为基础,“能上能
10、下,能进能出”的教师职称管理政策,积极推行聘约管理机制,激发教师的工作热情,提高工作效率。(三)全面评审与重点评审相结合一是针对高职院校的特点,改变职称评定重科研轻教学的局面,把职称评定与平时考核结合起来 。学校建立科学的考核体系,通过公开、公平、公正的方式,对教师的德、能、勤、绩等方面全面考核。制定考核体系时,应客观公正,注重考核的激励作用,让考核成为激发教师工作投入的手段。二是学校根据教师发展特点,确定考评重点。如,可根据教师专业特点和所属学科分类不同,专门设置“教学型”岗位和“学术型”岗位,激励教师热爱工作,增强职业幸福感。三是根据教师职业发展不同阶段的特点,确定考评重点。例如:初级职称
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