道德型领导对团队绩效的影响:一个跨层链式中介模型.pdf
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1、 年 月太原学院学报(社会科学版)第 卷第 期 ()文章编号:()收稿日期:基金项目:年教育部产学合作协同育人项目();年教育部产学合作协同育人项目();山西省教育科学“十四五”规划 年度课题();年山西省高等学校教学改革创新项目()作者简介:乔永胜,太原学院管理系讲师,博士,研究方向:人力资源管理、组织行为学、商业伦理;乔日升,天津理工大学管理学院博士研究生,研究方向:金融工程、人工智能。:。道德型领导对团队绩效的影响:一个跨层链式中介模型乔永胜,乔日升(太原学院 管理系,山西 太原 ;天津理工大学 管理学院,天津 )摘要:组织发展面临的张力越来越普遍,悖论管理、团队绩效日益引起理论界关注。
2、基于路径目标理论和社会学习理论,通过对 名员工和 个团队领导的配对调查数据,采用多层结构方程模型进行统计分析,探索悖论管理行为与下属默契在道德型领导和团队绩效之间的跨层中介效应。结果表明,道德型领导与悖论管理行为显著正相关,悖论管理行为与下属默契在道德型领导和团队绩效之间起到跨层中介作用。研究通过整合道德领导力与悖论管理行为,进一步从理论上分析领导者如何应对矛盾的紧张局势,对未来寻求悖论管理行为和其他领导风格之间互动研究具有借鉴意义。关键词:道德型领导;悖论管理行为;下属默契;团队绩效中图分类号:文献标识码:一、引言由于全球化程度的提高、产品周期的缩短、商业竞争的加剧以及组织价值链高度的相互依
3、赖性,市场环境变得更加动态和不确定,组织正从简单、稳定、竞争的形式转变为复杂、动态、合作的形式,更多采用以团队为基础的组织结构。团队在面对复杂问题时比个人更具灵活性和组织性。施莱克尔()等在文献回顾中指出,团队绩效的实证研究明显缺乏。已有学者开始关注悖论领导行为对团队绩效的影响。刘易斯()等学者通过整理近 年来国际顶级期刊发表的相关论文,发现悖论理论已经广泛运用于解释组织、团队、个体等不同层次的现象。宋继文等认为,作为一种高度契合中国传统文化的领导方式,道德型领导在中国管理情境下具有极强的适用性。普特南()等认为,在本体论和认识论上,悖论思维类似于阴阳哲学的辩证本质,强调万事万物皆是由阴阳力量
4、相互推动、相互转化的结果。道德型领导倡导诚实、和谐共生的团队成员关系,重视集体利益,鼓励团队知识交互与观点碰撞,并乐于为此创造相应条件,特别是深受中国传统阴阳哲学的影响,道德型领导的利他主义动机更容易在管理过程中表现出悖论管理行为,以满足组织不同层次的需求。鉴于此,本文将道德型领导与管理进行整合,以颇具本土文化特色的“默契”为中介变量,从跨层视角来剖析道德型领导对团队绩效的作用机制,以期深化和拓展现有相关研究,为本土管理理论研究和管理实践推行提供借鉴。二、理论基础与研究假设路径目标理论源于权变理论和激励理论,是领导学重要理论之一,其内涵是使领导者风格与员工及工作环境相匹配,最终实现组织目标。在
5、这个过程中,领导者选择最恰当的行为来满足员工需求和适应工作环境,引导员工实现个人和组织目标。(一)道德型领导与悖论管理行为深受中国传统文化阴阳哲学影响,大多数中国企业家在管理过程中擅长运用“阴阳平衡”辩证思维,并表现出悖论管理行为。正如尤克()所建议的:“要理解什么样的领导最有效,需要研究不同风格的领导行为如何以一致的方式相互作用”。同一个领导者会表现出不同风格的领导行为,这些行为受人格、环境、动机水平、文化、上下级关系等变量的影响。悖论思维类似于阴阳哲学的辩证本质,特别是深受中国传统阴阳哲学的影响,大多数中国企业家在管理实践过程中或多或少会运用到悖论管理行为。将悖论管理行为与其他领导风格分离
6、开来的研究,也无法全面理解其深刻本质。道德型领导的利他主义动机更容易在管理过程中表现出悖论管理行为,以满足组织不同层次的需求。由此,提出以下假设:道德型领导对悖论管理行为具有正向影响。(二)悖论管理行为与下属默契社会学习理论认为,个体通过模仿他们尊重和信任的人来塑造自己的行为。默契的形成是一个互相学习的动态过程。悖论管理行为的一个关键效果是,尽管领导设定了明确的工作要求和期望,但他们不会进行微观管理。微观管理是不平衡、破坏性的领导方式,会打击下属的自尊和学习意愿,扼杀下属的自信和创造力。有研究发现,悖论管理行为会正向影响员工的适应性和主动性行为。在悖论管理行为的作用下,员工在工作中更有弹性,更
7、有信心来应对意想不到的挑战,增强应变能力,为员工提供学习、成长和发展的空间。由此,提出以下假设:悖论管理行为对下属默契具有正向影响。(三)下属默契与团队绩效默契的形成是一个动态的、累积的过程,涉及个体成员之间针对共同目标的互动。任何一个成员都不会光靠自己完成团队目标,必须依靠其他队友的配合来完成共同任务。在默契的工作氛围下,团队成员更愿意表现出无私行为,承担更多的责任,比如知识共享、信息反馈等,这就为团队创新和变革提供了更多的机会。通过建立合作默契,员工可以获得更多无形的信息和帮助,使团队成员在信息资源和能力上互补。在默契工作氛围下,团队成员之间有着较高水平的协调、合作和共识,进而积极投入工作
8、。由此,提出以下假设:下属默契对团队绩效具有正向影响。(四)悖论管理行为、下属默契在道德型领导与团队绩效之间的跨层中介作用路径目标理论认为,领导者的参与式管理行为具有激励作用,可以帮助下属明确实现目标的路径,提高下属的目标实现率。道德型领导可以创造积极的工作氛围,激励员工参与决策,提升员工道德效能感,并表现出一系列角色内外行为。与形式逻辑及其“非此即彼”的思维方式相比,“兼而有之”的悖论思维方式不需要以牺牲一个为代价来选择另一个,这就避免了团队内部的恶性竞争,营造积极和谐的团队氛围,提高员工的工作自主性和灵活性,从而维持团队绩效的长期有效性。道德型领导作为“道德管理者”,制定团队工作标准和规范
9、,下属努力模仿领导的行为,遵守团太原学院学报(社会科学版)年第 期队规范,得到领导的公平对待及团队其他成员的认可,可以从团队其他成员那里获得更多的回应,并感受到接纳、信任和支持。在这种积极工作氛围中,团队成员反思自己行为并互相交流专业知识,不断学习新技能以配合团队其他成员,这种积极互动的行为模式可以在团队层面形成更高层次规范,达成团队合作默契。:悖论管理行为、下属默契在道德型领导与团队绩效之间起到跨层链式中介作用,即道德型领导通过悖论管理行为、下属默契正向影响团队绩效。为直观起见,概念模型图如图 所示。图 概念模型图三、研究设计与方法(一)研究样本与数据收集研究数据来自北京、天津、苏州和成都等
10、城市的 家中国公司,覆盖通信、制造、化工、物流等个行业。为保证问卷回收率,受访团队被安排到会议室或者利用团队开会时间来回答问卷。为了减少同源偏差,问卷分三次发放,所有数据都是在研究人员指导下收集。第一阶段,首先对团队绩效进行评估。问卷被分发给企业高层管理团队;第二阶段,在第一次调查问卷发放两周后,向 个团队再次发放了一份关于道德型领导和悖论管理行为的问卷,这次调查有 个团队返回有效问卷;第三阶段,在第二次调查问卷发放两周后,向 个团队发放关于下属默契的问卷,最终有 个团队返回有效问卷。最后,使用 个团队的 名员工的调查数据作为分析样本。样本中,员工平均年龄为 岁,其中 为女性,的员工持有学士及
11、以上学位。团队领导平均年龄 岁,其中 为女性。团队平均任期为 年,团队平均规模为 名员工。有效样本构成情况如表 所示。表 有效样本构成情况()项目类别数量比例项目类别数量比例性别年龄男 女 岁以下 至 岁 至 岁 岁以上 教育程度工作年限大专及以下 本科 硕士及以上 个月至 年 年至 年 年以上 (二)研究方法与测量研究涉及的量表均采用国内外学者开发的既有成熟量表。变量度量均采用李克特式()级量表,其中 表示“完全不同意或完全不符合”,表示“完全同意或完全符合”。道德型领导()。采用布朗()等开发的量表,共 个题项,由所有团队成员对道乔永胜,等:道德型领导对团队绩效的影响:一个跨层链式中介模型
12、德型领导打分,然后采用均分聚合法计算每个团队授权型领导的分数。示例项目如:“领导给员工树立正确做事的道德榜样”。悖论管理行为()。参考张()等开发的量表,共有 个维度,个题项,示例项目如:“对全体员工公平一致,但又有个性化的管理方式”。团队绩效()。采用乔斯佛德()所编制的 个题项量表,示例项目如:“团队的目标达成情况良好”。团队绩效是一个团队层面的变量,它不是由个人绩效平均聚合而成,而是让公司高层管理团队对被调查团队的绩效作出评估,最终结果再由公司总经理逐一审核并确认。下属默契()。采用郑()等编制的 个题项量表,示例项目如:“我明白上司的需求,和上司有相同的思路和想法,并能够采取恰当的行动
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