完善事业单位薪酬激励机制的策略分析_王莹莹.pdf
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1、老字号品牌营销企业与经济1392023 年 4 月(下)王莹莹完善事业单位薪酬激励机制的策略分析王莹莹/太和县重点工程建设管理中心(阜阳 236600)摘要:当今时代背景下,市场经济发展迅速,传统的事业单位管理体制已经无法和新的市场经济管理体制相匹配,长期沿用传统的管理机制将不利于新时期事业单位的进一步发展,同时会在一定程度上对我国国民经济的发展造成影响。事业单位改革势在必行,做好事业单位的薪酬激励可以从本质上调动事业单位工作人员的工作积极性,从而大大起到提质增效的作用。薪酬激励机制也是现阶段我国人力资源管理和人才激励机制的重要内容,做好薪酬激励机制的革新工作有助于从本质上为事业单位吸引并留住
2、一大批人才,同时激发单位职工的工作积极性,激发员工的工作潜能,激励员工做出更高质量的工作。基于在完善事业单位薪酬激励机制的过程中存在一些问题,本文就“完善事业单位薪酬激励机制的策略分析”这一话题展开论述,分析当前我国事业单位在薪酬激励机制中存在的问题并提出相应的 对策。关键词:事业单位;薪酬激励机制;完善;对策 分析21 世纪是一个全新的时代,赋予了社会更多的机遇和挑战。优胜劣汰、适者生存是 21 世纪的代名词,21 世纪也是一个竞争人力资源的时代。对事业单位而言,要想在竞争激烈的市场中获取更好的发展,就必须做好人力资源的管理,人是一个事业单位发展的核心,掌握了优质的人才才能使事业单位在市场竞
3、争中占据更有利的地位。而现阶段,值得事业单位深思的一个问题是如何获得人才、留住人才、用好人才。长期以来,事业单位被传统的人力资源管理思维所束缚,内部管理整体呈现出松懈的状态,因而员工工作效率低下,必须一改不良管理风气,重视单位内职工的管理,通过有针对性地健全和完善薪酬激励机制,来激发职工的工作积极性,真正利用起薪酬这把双刃剑。一、事业单位薪酬现状及其存在问题的原因 分析现代化社会的到来,给事业单位的发展带来了很大的挑战,事业单位必须紧跟社会发展步伐,做好单位内部的深入改革。传统的薪酬分配制在新时期事业单位管理中暴露了很多问题,不利于事业单位的发展。薪酬统一的工资制度,无法体现出事业单位不同部门
4、之间的工作内容和类型差异,无法调动各部门职工的积极性,长期以来的弊端显现得更加明显:(一)职务等级工资制在体现个人价值方面失去平衡职务等级工资制是当前事业单位薪酬管理中一种常见的薪酬发放模式。职务等级工资制主要根据事业单位内职工所任职务等级的不同,分级划分劳动报酬。在此种工资划分模式下,事业单位的职工只能通过在后期工作中努力晋升更高级别的职务来争取更高的报酬,否则在职期间自身的报酬很难得到提升。而职务等级工资制的计算方式过于固定,通常根据职工的学习、行政职务、技术职称等来确定职工的职务等级,进而对薪酬进行分档次划分。此种薪酬划分模式下,很难实现新时期的按劳分配薪酬,员工在工作中的价值很难得到肯
5、定。按劳分配逐渐形式化,一些不具备高职称竞争条件的职工在工作中的积极性会受到打击,进而在工作中出现工作积极性下降的不良现象。职务等级工资制的提出在一定程度上将会使职工在个人价值上失去平衡,无法达到事业单位推行薪酬激励机制的真正目的。(二)分配模式单一,激励性不强事业单位在薪酬分配上呈现出薪酬分配模式单一,激励性不强的特点。事业单位对于职工工资的增长与调整,还是依据国家财政状况、国民经济发展情况,由国家政府人事部门统一制定分配模式后进行逐级审批,审批通过后才能完成工资的增长与调整。在这种薪酬分配管理模式下,将会大大制约事业单位的进一步发展,使薪酬激励机制很难在事业单位内得到实质应用。事业单位内会
6、因为缺乏薪酬激励机制而处在不好的发展局势,单位内职工的工作价值很难得到体现,工资收入波动较小。长期以来,事业单位内部很容易形成不良工作风气,职工不在岗位上做过多工作探索,而一味选择通过和上级领导打好关系来获得更多的收益。激励机制在事业单位内将无从下手,员工缺乏合理的职业规划,要想获得职位晋升难度较高。这对于青年干部的工作积极性是一种较大的打击,将会造成人才的流失。这时事业单位就会出现这样一种人,即工作上无所事事,“铁饭碗”至上。(三)薪酬和考核联系不紧密,形成新一轮“平均主义”当前,事业单位职工的薪酬构成较为简单,主要由老字号品牌营销企业与经济1402023 年 4 月(下)基本工资和津贴补助
7、、奖金构成。基本工资及津贴补助部分按国家、地方统一的标准进行发放,通常是固定的,且这一部分的薪酬不会有太大的波动,是国家用于保障事业单位基本生存的。而奖金部分是事业单位职工薪酬提升的一个关键点,和职工每月的绩效考核相挂钩。薪酬发放要求上明确指出奖金要根据事业单位内职工在工作中的实际绩效考核结果进行发放。但就实际薪酬发放情况来看,现阶段我国的绝大多数事业单位在绩效考核上都缺乏完整的绩效考核制度,绩效考核形同虚设。所谓的月度考核、季度考核、年度考核,都仅仅是形式上的考核,并没有对职工绩效进行实质上的干预,也没有起到奖勤罚懒的作用。绩效和考核联系不紧密,出现了新一轮的“平均主义”,主要表现在以下几个
8、方面:首先,薪酬和绩效考核在考核内容上的规定过于笼统,没有实质性考核内容,无法真正体现职工的实际工作绩效。其次,考核标准和事业单位内的实际工作目标、工作任务不挂钩,且缺乏创新,大多数是一些文字性的规定。长期以来,本来用于激励职工工作积极性的绩效奖发展成固定奖,事业单位内每个人都可以得到同等的绩效奖金。绩效考核结果没有实际意义,且薪酬激励机制的作用无法得到发挥,新一轮的“平均主义”就此出现在事业单位中。(四)人力资本薪酬收入与市场价格不符事业单位在薪酬的发放标准上始终遵循国家规定的统一薪酬发放标准,因而薪酬发放水平也趋于固定,进而逐渐脱离市场薪酬发放定位,与市场薪酬发放价格相差较大。这就很容易使
9、事业单位在发展中逐渐脱离市场,市场竞争力也日益下降,很难吸引人才。长期以来,不仅难以引进高质量人才,还容易失去事业单位内的人才,不利于事业单位的长远发展。薪酬发放标准作为人们选择企业的一个核心要素,深受社会各界的关注。事业单位长期沿用的国家规定的薪酬发放标准已经无法适应现代化事业单位的发展,人力资本薪酬收入低于市场价格更是容易引发事业单位内部的人力资源管理问题,低比例的国家工资已经失去了原有的市场调节能力。二、完善事业单位薪酬激励机制的策略分析当前,事业单位已经意识到了健全薪酬激励机制的重要性,进而在单位原有管理制度的基础上不断完善薪酬激励机制,以建立适应事业单位整体发展的薪酬激励机制,为事业
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