建章立制落实性骚扰防治_张诗瑜.pdf
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1、一部分是因解除性骚扰行为人劳动合同而引发的争议,此类案件企业的胜诉率往往并不高,主要可以归结于以下两大原因:缺乏有效制度依据新修订的妇女权益保障法中,明确规定企业应制定禁止性骚扰的规章制度。而实践中,规章制度作为“准法规”,也是企业调查、处理职场性骚扰问题的合法性依据。实际上,很多企业已经有意识地建章立制、将防治性骚扰的内容囊括进规章制度文本中,但有时却因未依法履行民主与公示程序或规章制度不明确等疏漏,最终导致败诉。最高院指导案例 181 号为企业建章立制提供了一个正面示例。本案中,因管理人员未尽到管理职责,在下属遭受性骚扰后不仅未采取措施,还打击报复,在内部调查中作出虚假陈述,企业以严重违纪
2、为由与其解除劳动合同。其中,作为企业解除依据的员工手册商业行为准则,均经合法民主与公示程序,并由员工签收确认。在商业行为准则中充分释明了管理人员具有管理职责且不可打击报复,并将违反该等行为列入了员工手册可违纪解除的范畴内。同时,本案中的企业在规章制度条文中将较为抽象的用人单位性骚扰防治义务具体化为相关管理人员的岗位职责,管理人员不履行职责的,将构成严重违反规章制度,则企业有权解除劳动合同,具有很强的实操性。没有足够事实证据职场性骚扰事件往往具有突发性、偶发性、隐蔽性等特点,物证、书证、人证等难以留存,很多受害员工困于舆论压力,也未能及时向企业投诉,这给企业搜集证据、进行后续处理增加了难度。在解
3、除劳动合同争议中,企业承担举证义务、证明员工性骚扰违纪事实存在。实践中,企业大多会提交本单位员工的证人近年来,职场性骚扰事件频繁进入公众视野、引发社会广泛关注,我国立法也予以积极回应。民法典第 1010 条以法律形式确立了用人单位履行预防、制止性骚扰的义务。新修订实施的妇女权益保障法中,更是进一步细化了企业在预防和制止对女职工的性骚扰中需采取的措施,并确立了相应罚则。可见,随着法律法规的不断完善以及社会法治观念的持续进步,面对性骚扰事件,企业不能再持“事不关己,高高挂起”的态度,而需主动出击、积极应对。处理性骚扰事件中的常见难题职场性骚扰,通常指发生在招聘或工作场所的,违背对方意愿的,具有性含
4、义的言行,是使求职者或者员工在工作中处于某种不利地位或难以忍受的敌意环境的侵权行为。由于性骚扰事件的受害员工与企业建立的劳动关系,企业对员工的工作场所、工作环境具有直接的管控能力,企业有能力承担起预防、处置性骚扰事件的义务。在职场性骚扰事件发生之后,企业往往面临来自行为人与受害人施加的多重压力。其中很大建章立制,落实性骚扰防治文/张诗瑜专题策划/FEATURE14在制定相关规章制度时,为确保规章制度制定的有效性,企业应及时向员工公布制度、征求员工意见,并要求员工签收确认,依法履行民主程序。建设内部受理投诉、调查处置机制企业应设立专门机构(或负责人)负责集中受理投诉并处置性骚扰案件,有条件的可以
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