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第二部分 培训制度
第一章 总则

第一节 培训制度的合用范围与培训的重要性
第一条 为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建XX优秀员工队伍，特制定本规定。
第二条 本规定合用于公司全体员工。

第二节 培训的目的与战略
第一条 培训的目的是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力局限性和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达成自我实现的目的。为公司提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。
第二条 公司培训战略是全员参与，终生培训。
第三条 公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。
第四条 培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。

第三节 培训的原则与内容
第一条 公司对员工的培训应当遵循系统性原则、积极性原则、三个面向原则和多样性原则。
1. 系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。
2. 积极性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的积极性。
3. 三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向公司、面向市场、面向时代。
4. 多样性原则：员工培训要充足考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
第二条 培训的内容。
1. 员工知识培训。不断实行本专业和相关专业新知识的培训，使员工具有完毕本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
2. 员工技能培训。不断实行岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工掌握完毕本职工作所必备的技能。
3. 员工态度培训。不断实行心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的互相信任，使员工具有自我实现的需求。

第四节 培训的组织策划
第一条 公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。
第二条 人力资源部培训主管负责具体的实行和控制。
第三条 公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实行、稽核以及异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。

第五节 受训者的权利与义务
第一条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利规定参与学历教育或者公司内部举办的各类培训。
第二条 经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第三条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参与培训，并坚持到结束，达成培训规定的效果。
第四条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到平常业务中。
第五条 员工自我培训一般只能运用业余时间，如确需占用工作时间参与培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假解决。
第六条 参与公司举办的各类培训后，受训人员根据签定的培训协议必须继续在公司至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训结束后协议规定服务年限直线递减的原则，对公司支付的培训费用进行补偿。
第七条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动协议，如协议在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动协议，其生效期为前一份协议期满之日，并且要保证培训结束后至少有3年的协议期。该规定对已到法定退休年龄者例外。
第八条 参与时间在半年以上或个人培训费用支出在1000元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训协议。

第六节 培训形式与方法
第一条 公司的培训形式涉及公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和员工态度培训。
第二条 职前教育：凡公司新入职人员均应参与职前教育，使新入职人员了解公司的公司文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实行、评估。详见《职前教育管理办法》。
第三条 岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实行。详见《岗位技能培训管理办法》。
第四条 员工态度培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司各部门提出对员工态度进行培训的需求计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实行。
第五条 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位规定，对其实行的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。
第六条 部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部报告培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。
第七条 外派培训：培训地点在公司以外，涉及国内外短期培训，高级经理人海外考察，此外还涉及MBA课程进修培训、博硕士公司经理人培训等各种学历培训，详见《外派培训管理办法》。
第八条 个人出资培训：由员工个人参与的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参与各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。
第九条 公司的培训方法涉及三种类型：课堂培训、学员自定进度、媒体推动
第十条 课堂培训内容涉及：
1. 报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师的互动性差。报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增长老师与学员的互动限度，此种方法合用于对新知识的培训。
2. 演示：演示是由培训师做对的的示范，学员模仿学习的一种方式。采用此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在实践中学习，此种方式合用于操作技能培训。
3. 讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。采用此种方式时，培训师要注意控制好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目的；不要使讨论变成争论。此种方法合用于学员能力的进一步提高
4. 研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行进一步探讨的方法。此方法合用于高层管理人员和高级专家。
5. 角色扮演：角色扮演法是先设计一项任务，完毕这项任务需要各种人物出场。培训时，规定员工扮演不同的角色并进入角色情景中，去解决各种问题和矛盾，其他受训员工当观众。当扮演角色的学员表演结束后，“观众”对扮演者完毕任务的情况进行评价。运用这种方法，可以帮助学习者站在不同的位置上思考问题，可以体验各类人物的心理感受，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提高管理人员解决各类问题的能力。
6. 情景模拟法：情景模拟法是指在模拟具体工作情景的条件下，通过对被对象的行为加以观测和评估，从而鉴别、预测者的各项能力和潜力。合用于高层公司管理人员。
7. 游戏法：游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，互相竞争并达成预期目的的方法。游戏的形式取决于游戏的内容，通常游戏中具有竞赛和变革的内容。游戏只是手段，目的是培养学员的各种能力。
第十一条 学员自定进度内容涉及：
1. 练习手册：由培训部门负责组织制定学员练习手册的编写，学员根据手册的内容进行学习的一种方式。
2. 指导和教练：学员在进行学习时由培训师负责阶段性的指导，重要是学员自主学习的一种方式。
3. 录音带：学员通过录音带的形式进行学习的一种方式。
4. 录象带：学员通过录象带的形式进行学习的一种方式。
5. 光盘只读存储器：学员通过光盘只读存储器的形式进行学习的一种方式。
第十二条 媒体推动内容涉及：（合用于学员不能集中，分散在各地的学习形式）
1. 电话会议：运用电话进行学习的一种方式
2. 基于互联网的学习：通过远程网络教育的一种学习方式。

第七节 培训需求分析与计划制定
第一条 公司人力资源部每年10月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。公司人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估拟定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。
培训计划制定流程
人力资源部
总经理
公司部门

发放调查问卷

填写表格

审批
制定部门计划

否
合格

是

审批
制定公司培训计划

否
合格

是

执行

第二条 人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目的制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实行计划，然后呈报总经理审核。
具体实行计划应涉及以下方面的内容：
1. 培训方法、进程的拟定
2. 参与培训人员名单
3. 培训教材、器材的拟定
4. 培训时间、地点的拟定
5. 培训组织者、培训师的拟定
6. 各项费用开支的使用计划
第三条 年度培训计划以公司文献的形式下发到各部门。
第四条 人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。
第五条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。
第六条 外派培训应当由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审核批准后交至人力资源部备案。
第七条 个人出资培训应当由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。
（注：各类表格见附表）

第八节 培训的实行和反馈
第一条 人力资源部负责培训的实行过程。培训主管负责具体的实行
第二条 培训实行过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。
第三条 培训前应当按照培训方案拟定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。
第四条 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。
第五条 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核
第六条 采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。

第九节 培训的评估
第一条 培训从四个层面进行评估：反映层、学习层、行为层、结果层
第二条 对反映层的评估重要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观测法对其中的项目进行评估。反映层重要是通过以下几方面来评估的：
1. 受训人员喜欢该项目吗？
2. 对培训人员和设施有什么意见？
3. 课程有用吗？
4. 他们有什么建议？
第三条 学习层的评估需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的效果进行评估，重要是通过受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大限度的提高来评估，可以通过以下方式考核：
1. 笔试
2. 绩效考试
第四条 行为层是检查学员在培训后实际操作应用的限度, 由上级、同事、客户和下级进行绩效考核
1. 培训后受训人员的行为有无不同？
2. 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？
第五条 结果层重要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使组织经营的更好，可以通过组织的一些具体指标来考核
1. 事故率
2. 生产率
3. 员工流动率
4. 质量优良率
第六条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反映层、学习层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。
第七条 培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则。
第八条 评估的形式涉及考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。
第九条 对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从四个方面进行评估：受训者、培训师、培训经理、培训管理人员
（培训项目、受训者和培训者的评估表见附表）

第十节 培训的费用
第一条 公司的培训费用重要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用涉及：聘请培训师的费用、教材的费用，场合和器材的费用，学员的学费；间接费用重要涉及培训人员的工资。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。
第二条 受训人员在培训期间工资按以下标准发放：公司负责向受训人员发放基本工资和工龄工资（有约定的除外）。培训时间半年以内的员工参与年终考核；培训时间半年到一年的年终考核为中；培训时间一年以上不参与考核，不参与奖金的分派。
第三条 由公司组织参与的外部学习项目，学习费用由公司出50%，学员出50%，学习结束后，学员达成预定目的，由公司报销所有学习费用；达不到预定目的，学员自出部分由学员自己承担。
第四条 培训人员无论参与何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的所有奖金。
第五条 培训师的费用按聘用时签定的协议执行。
第六条 参与培训的人员的交通费、食宿费，公司按照规定的标准报销。

第二章 职前教育管理办法
第一节 合用范围
本办法合用于XX公司（以下简称公司）全体新员工。

第二节 目的与内容
第一条 每位新员工均须参与公司举办的新员工培训，接受公司系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对公司运作有整体的观感，适应公司文化和价值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。
第二条 培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。

第三节 注意事项
第一条 员工职前教育是该名员工的部门负责人及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。
第二条 凡公司正式报到的员工在试用期内未参与新员工职前教育，不得转为正式员工。
第三条 参与职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按《员工培训出勤管理规定》执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正式员工。
第四条 未参与新员工职前教育的员工，不得参与进阶的其他训练（如岗位技能培训）。
第五条 人力资源部为每位通过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果。

第四节 通识训练
第一条 通识训练是指员工工作所需的共通的结识、观念方面的训练，如公司规章制度、发展战略、公司文化、公司理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握公司的共同语言和行为规范。
第二条 公司新员工通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织，人力资源部负责实行。
第三条 人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。
第四条 培训内容：公司公司文化；公司组织与历史沿革；公司产品简介；管理规范；基本礼仪；品质意识等。
第五条 新员工通识训练不少于10课时。
第六条 完毕通识训练应进行测验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。

第五节 部门内工作引导
第一条 部门内工作引导应当在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其负责人为部门负责人和部门工作人员。
第二条 部门领导代表整个部门对新员工表达欢迎及介绍新员工结识部门其别人员，不少于2课时。
第三条 部门内的组织架构、部门职责、公司管理规范及福利待遇介绍，不少于2课时。
第四条 基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的规定限度而定，不少于6课时。
第五条 工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂限度而定，不少于6课时。
第六条 介绍关键工作指标，不少于2课时。

第六节 部门间交叉引导
第一条 部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。
第二条 新员工任部门主管以上职位，依所担任的工作性质及职责，应到各相关部门接受交叉培训课程，每一职能交叉训练课程至少三十分钟。
第三条 部门交叉引导重要涉及：该部门人员介绍、部门重要职能、本部门与该部门联系事项、未来部门之间工作配合规定等。
第四条 部门交叉训练须于新员工报到一个月内完毕，交叉训练完毕后，新员工应向人力资源部提交一份交叉培训报告。

第七节 职前教育的评估
第一条 通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参与补强训练。
第二条 部门内工作引导后应当由部门负责人对新员工进行测验，不合格者需有针对性的重修，一个月内如不能完毕培训，则该员工不予转正。
第三条 部门间交叉引导后新员工需要提交一份交叉培训报告，发现局限性应当重新引导。
第四条 评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。
第五条 新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。
第八节 职前教育流程

公司部门
员工所在部门
人力资源部

新员工报到

建立人事档案

发放员工手册

通识训练

是

部门内工作引导
合格

是否需要交叉引导
否

否
是
合格
补强训练

是
否

部门交叉引导
重新引导

合格
是

否

重新引导

开具培训证明

培训记录归档