杭萧钢构股权激励计划浅析.doc

浙江工业大学经贸管理学院
课 程 报 告

杭萧钢构股权激励计划浅析

班 级：财务管理09（3）
姓 名：李国斌
任课老师：鲁爱民
完成日期：2012年5月25日

杭萧钢构股权激励计划浅析
摘要：股权激励计划作为提高公司业绩的一项重要手段，备受中外上市公司的追捧。但效果究竟如何，还要根据公司的具体情况来定，股权激励计划不一定对所有的公司都有积极作用，计划失败的案例比比揭示。这些失败的案例从一定程度上可以归咎于股权激励计划的设计缺陷，计划不合理，失败当然在情理之中。本文将以杭萧钢构为例，探讨其股权激励计划的设计、行权现状，探索出其中蕴含的不合理性，作出对这一计划实施结果的最终预测，并提出本人对股权激励的浅见。
关键词：股权激励 杭萧钢构 浅析

一、 公司简介
杭萧钢构，全称为“浙江杭萧钢构股份有限公司”，成立于1985年，为大陆首家钢结构上市企业，被列入建设部首批建筑钢结构定点企业，实力排名位列全国民营企业500强。公司属于建筑行业，主营业务为钢结构工程的设计、制作与安装，生产和服务方式主要采用以销定产的订单模式，业务流程大致可分为五大部分：营销、设计、制作、安装和售后服务。截至2012年3月31日，公司总资产为51.59亿元，2011年营业总收入超过35亿元，净利润为7064万元人民币。

二、 股权激励计划方案
（一） 股权激励背景
杭萧钢构之所以在2010年计划采取股权激励政策，主要是因为公司经营面临以下困难：
第一，公司为了保证产品的质量，采取了更为严格的合同审批策略,导致开工率低于同类上市公司，比如说东南网架和精工钢构，竞争压力巨大；第二，09年轻钢业务下滑严重，盈利能力大大下降，并且这一势头2010年将可能延续下去；第三，公司预计2010年钢价将有所上涨，这将导致公司利润的减少；第四，虽然公司是同行业中最早和最系统研发钢结构住宅的企业,但由于开发商习惯、各方利益分配等问题,短期难有大规模发展的可能性。基于以上不利因素，公司打算采取股权激励政策一改公司的颓势，推动公司的发展。
（二） 方案主要内容
股权激励对象、数量、有效期、授权日、可行权日、禁售期、行权价和行权条件等内容详见附录。

三、 股权激励计划实施前后效益对比及分析
采取股权激励的一个重要目的就是提高公司的经营效益，经营效益的好坏直接体现在公司的利润表上，而公司的资产负债表和现金流量表无法直接体现出来，因此本人选择公司近三年合并利润表中的主要数据进行对比，利润表如表1

表1：公司近四年利润表
项目
2008年度
2009年度
2010年度
2011年度
一、营业收入
3,632,240,251.80
2,845,780,526.80
3,464,218,161.51
3,581,268,663.36
减：营业成本
3,270,587,450.37
2,429,338,924.39
3,038,295,462.15
3,206,219,206.93
营业税金及附加
28,929,508.01
30,403,963.86
39,075,134.04
45,955,251.64
销售费用
51,523,923.78
49,079,574.41
55,892,715.29
59,631,291.82
管理费用
108,297,841.41
110,724,965.96
113,766,132.71
145,876,072.84
财务费用
85,342,635.12
61,750,187.90
66,954,153.53
52,516,810.16
二、营业利润
85,822,496.00
152,787,372.88
135,276,925.08
85,862,685.09
加：营业外收入
10,381,877.62
14,153,200.96
31,879,822.40
18,582,150.07
减：营业外支出
3,163,858.44
14,101,376.50
8,786,894.89
8,052,221.20
三、利润总额
93,040,515.18
152,839,197.34
158,369,852.59
96,392,613.96
减：所得税费用
9,454,503.97
29,523,745.90
39,931,108.15
6,694,480.66
四、净利润
83,586,011.21
123,315,451.44
118,438,744.44
89,698,133.30
五、每股收益
0.29
0.26
0.24
0.15

（一） 数据对比
（1） 营业收入
从表中数据来看，2008年为36.32亿元，2009年为28.46亿元，下降幅度为21.64%，2010年为34.64亿元，同比上涨21.71%，2011年为35.81亿元，上涨幅度为3.38%。从这点来看，实施股权激励取得了一定的效果，当年营业总收入大幅上涨，一改衰退形势。
（2） 营业成本
2009年这一数据同比减少8.42亿元，减少绝对数大于营业收入的绝对数，主要得益于当年钢材价格的下降，从2010年起，钢材价格稳中有升，因此2010年和2011年成本的上涨幅度也比较快。
（3） 管理费用
这一数据四年来一直呈上升趋势，即使是收入大大减少的2009年，其也比上年有所增长。且其增长绝对数呈逐年上涨的趋势，由此推断出公司管理成本的支出可能没控制到位，又或者是支付给管理当局的薪资福利大大增加所致。
（4） 营业外收入
对于这一数据，就2010年比较特殊，因为这一年这项数据3188万，同比增长225%，主要是因为处置非流动资产利得1200万元，获得政府补助1788万元，这两项数据都比上年大幅上涨。这也导致了2010年在营业利润低于2009年的情况下，利润总额反而高于2009年。
（5）所得税费用
2010年这一数据比2009年增加1000万元，通过查阅2010年度财务报告得知，系2010年的递延所得税比上年增加1100万元所致。
（二） 行权条件分析
（1）2010年的净利润为1.18亿元，满足行权条件，但净资产收益率仅为10.38%，不足行权条件规定的11%，因此当年股权激励不满足行权条件，不准执行。
（2）2011年的净利润仅为8970万元，远远小于行权条件规定的1.3亿元，净资产收益率也仅为7.71%，因此又不满足当年的行权条件，不予执行。
（3） 根据公司2012年第一季度报告来看，公司2012年第一季度的净利润仅为230.58万元，若按此效益发展，今天要完成1.5亿的净利润简直就是天方夜谭。根据行业来判断，公司要想在今年下半年业绩大幅上涨的可能性不大，因此今年的行权条件依旧会满足不了，到时，整个股权激励计划就完全泡汤了。

四、 股权激励计划失败的原因分析
（一） 忽略政治环境
公司的主营业务是钢结构工程，主要的一块是房地产的建设工程。但从2010年年底开始，全国各地相继出台了“限购令”，严打炒房热潮，这一政策一出台，全国各地的房地产企业的冬天来临了，原来大量的库存房一下子卖不出去了，新房的建设计划也就被迫延迟或取消了，这给公司业务带来了较大的冲击，虽然公司2011年的总收入是增加的，但增幅明显放缓，因此今年的形式不容乐观。
（二） 忽视经济环境
从2010年开始，钢材价格呈稳中有升的趋势，根据去年大多数钢铁企业的年度报告，大部分钢铁企业都发生了亏损，原因主要是钢材价格的上涨。从国际市场上钢材行情走势来看，钢材价格依旧处于上涨阶段，短期内下降的可能性不大。在成本不断上涨，营业利润率不断下降的情况下，实现超常增长的可能性不大，事实上公司这两年的业绩正好说明了这点。
（三）激励对象不合理
从公司股权激励的对象来看，69名高管有31名受到激励，414名中层管理者有371名受到激励，，1451名核心技术(业务)人员中只有48人受到激励，3150名普通员工没有一人受到激励。由此可见，公司股权激励对象选择不合理。因为它主要面向的是高层和中层的管理者，其余人享受不到这一激励，由此不免有失公平。不仅普通员工和核心技术人员感到不满，那些没享受到股权激励的高层和中层管理者也可能会产生不满。原本和谐的同事关系就此打破，不和谐的工作关系当然会对公司业绩产生影响。
（四） 股票期权行权价没有诱惑力
公司在公布股权激励计划前后，其股价一直在6-11元之间波动，行权价定为9.19元，大致处于股价的平均数，给员工不免有一种担忧：大家拼命工作，行权条件都满足了，可此时市场上公司的股价却低于行权价，那不是白忙活了。若员工认为行权时市场价高于9.19元的可能性不大，这份股权激励政策就失去了效用。
（五） 股权激励方式不合理
公司对不同岗位的员工采取同样的股权激励措施——股票期权，没有从员工的角度出发，考虑到各自真正的需求，方式不合理，收到的效果当然不如意。

五、股权激励的改进措施
（一）调整行权条件
由于国家出台了“限购令”，再加上营业成本的上涨，公司业绩必然受到影响，因此不能根据往年公司的业绩来定股权激励方案，应调整行权条件，调低净利润指标和净资产收益率比率，使之更顺应行业发展前景，更符合公司的实际发展目标。
（二）增加激励对象
公司股权激励的对象太少了，应把更多的核心骨干纳入进来，普通员工也应给予一定的激励措施，有助于缓解分配不均的问题，消除员工的不满情绪。
（三） 选择合适的股权激励方式
不同的激励方式对于不同层面的员工的激励效果是不一样的，股票期权更适合于激励高管，股票增值权和虚拟股票更适合激励中下层员工。因为对于中高层管理者来说，其收入相对较高，其更希望能参与到公司的经营决策中去，而不是最终只得到现金奖励，因此，给予他们的奖励中更多的应该是股票期权，而对于中下层员工来说，他们收入相对较低，行使股票期权又需要拿出一定的资金，因此给予他们的奖励应该是股票增值权和虚拟股票。
（四） 降低股票期权行权价
由于股票期权的行权条件满足后，又要根据股票的市场价格和行权价格来确定是否行权。因此，确定行权价格时应对未来的股价有一个很好的预测，而且行权价比未来市场价越低，越具有激励作用。由于杭萧钢构的股价一直在6-11元之间波动，所以个人认为行权价定于7.5元比较合适。
（五） 根据公司业绩对行权条件适时调整
公司股权激励方案经确定后，应当根据公司实际的业绩情况进行调整，使其具有行权的可能性，激励方案未来实现的可能性不大，那么也就失去了其激励效果，要给员工一些行权的期望，那么员工才会努力去实现行权条件。

六、 总结
上文通过对杭萧钢构股权激励方案的介绍、分析其前两年行权失败的原因，并给出了相应的改进措施。总体而言，该公司股权激励方案的失败主要源于方案设计的失误，由此可见，股权激励是否有效与设计方案有莫大的关系。因此，应根据宏观环境、结合企业自身的实际状况、考虑多方利益来设计一份有实际激励作用的股权激励方案。希望杭萧钢构以后设计股权激励方案时能从这次的失败中吸取教训，设计出一份真正有效的股权激励方案，这样才能真正改善企业的业绩。

附录：
（一）股权激励数量
根据杭萧钢构2011年6月25日发布的《股票期权激励计划（草案）·修订稿》得知，杭萧钢构授予激励对象1960万股股票期权，占激励计划公告时股本总额321,845,984 股的6.09%，每份股票期权拥有在激励计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买1股杭萧钢构股票的权利。
（二）激励对象
本次激励对象总数为450 人，占公司员工数的比例为8.85%，其中，高层管理人员31 名，占激励人员总数的6.89%；主管以上人员371 人，占激励人员总数的82.44%；核心技术（业务）人员48 人，占激励人员总数的10.67%。
（三）激励计划的有效期、授权日、可行权日、禁售期
激励计划的授权日为20110年7月12日，有效期为自授权日起4年，禁售期为1年，满一年后可行权。
（四）行权价和行权条件
股票行权价为9.19元。
行权条件如下：
（1） 公司2010 年度净利润不低于1.15亿元且净资产收益率不低于11%，则激励对象获授股票
期权总额的30%可以行权；
（2） 公司2011 年度净利润不低于1.30亿元且净资产收益率不低于12%，则激励对象获授股票
期权总额的30%可以行权；
（3） 公司2012 年度净利润不低于1.50亿元且净资产收益率不低于12%，则激励对象获授股票
期权总额的40%可以行权。

参考文献：
[1]浙江杭萧钢构股份有限公司股票期权激励计划（草案）·修订稿；
[2]浙江杭萧钢构股份有限公司2009年年度报告；
[3]浙江杭萧钢构股份有限公司2010年年度报告摘要；
[4]浙江杭萧钢构股份有限公司2011年年度报告摘要.