揭开灵活用工面纱纠偏劳动关系认知_郭英嘎.pdf
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1、76石家庄市人民法院经审理后认为,判断劳动者和用人单位之间是否形成事实劳动关系,应从劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督等方面综合考虑。本案中,孙某根据以 A 公司名义提供的用工信息至某快递公司处提供劳动,其工资由 A 公司员工根据考勤情况转交孙某代为发放。同时,快递公司出具的说明明确将某区域业务外包给 A 公司。据此,可以认定孙某的工作由 A 公司安排,并且由 A 公司发放工资,接受 A 公司的监督管理,故判决确认孙某和 A 公司在 2020 年 12 月 3 日至 2021 年 2 月 14 日期间存在劳动关系。后 A 公司不服上诉,二审判决驳回上诉,维持原判。案例二:2019
2、年 3 月 1 日,李某在某专门从事净水器安装的公司(以下简称“B 公司”)APP 上进行注册,随后开始承接 B 公司通过小程序发来的净水器安装派工单。工作中,李某与王某同组,二人固定搭档进行工作。2020 年 7 月12 日,李某在安装净水器的过程中,不慎将手臂划伤,事故发生后,李某与 B 公司协商无果,于 2021 年 5 月 12 日,向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认其与 B 公司存在劳动关系。庭审过程中,李某的搭档王某出庭作证,李某也提供了工资结算证明,称 B 公司长期招聘带车送货安装师傅、学徒等。B 公司对上述两人的证言及小程序截图的真实性均认可,但表示,即使其公司长期招聘
3、安装人员,也是其公司的商业行为,不能证明与李某存在劳动关系,其与李某只是劳务关系。最终仲裁委员会裁决支持李某的仲裁请求,一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。本案争议的焦点在于,李某与 B 公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系。关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发 2005 12号)第一条规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从揭开灵活用工面纱,纠偏劳动关系认知文/郭英嘎灵活用工模式的核心在于将具有强管理性质的劳动关
4、系转变为平等的合作关系,有利于降低企业的用人成本,实现轻量化、灵活化运营,进而为社会创造更多的就业机会,因此,近几年各行各业都开始进行灵活用工模式的转型。然而,在用工模式转型的过程中,部分企业对于劳动关系的构成出现认知偏差,认为将劳动合同改为承揽协议或协助 C端用户设立个体工商户就不用承担相应用工责任。这种认知仅是对灵活用工是否构成“劳动关系”这一说法的简单理解,未能完全揭开它神秘的“面纱”。对此,本文结合两起司法实践案例,通过梳理裁判要点,深入分析在灵活用工模式下,企业如何保障员工合法权益,进而保障自身企业有序经营。案例呈现案例一:石家庄某快递公司通过 A 人力资源服务机构(以下简称“A 公
5、司”)招聘快递人员,承揽一个区域的快递业务。2020 年 12 月 3 日,孙某按照 A 公司的招聘信息,至某快递公司工作,约定工资为 150 元/天,孙某未与 A 公司签订书面劳动合同,A 公司也未给孙某缴纳社会保险。2021 年 2 月14 日,由于快递业务猛增,孙某在派送过程中遭遇车祸,被送至医院。2021 年 11 月,孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认与 A 公司之间存在事实劳动关系。后孙某不服仲裁裁决,诉至法院请求确认其与 A 公司在 2020 年12 月 3 日至 2021 年 2 月 14 日期间存在事实劳动关系。启智职场/WISDOM2023.0477事用人单位安
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