第一章-劳动关系管理概述.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,劳动关系管理,第一章劳动关系管理概述,第一章劳动关系管理概述,学习目标：,了解劳动关系管理基本理论；,理解劳动关系的含义和特征；,掌握劳动关系与劳务关系、事实劳动关系的关系；,明确如何构建和谐劳动关系；熟悉调整劳动关系的法律体系架构。,学习提纲：,第一节 劳动关系管理理论,一、当代劳动关系管理理论各学派的观点,二、桑德沃劳动关系管理理论,第二节 劳动关系含义与特征,一、劳动关系的含义,二、劳动关系的特征,三、劳动法律关系,第三节 劳动关系与劳务关系,一、劳务关系的含义与特征,二、劳动关系与劳务关系的联系与区别,三、劳务关系的现状与运用,四、劳动合同与劳务合同,第四节 劳动关系与事实劳动关系,一、事实劳动关系的含义及内容,二、事实劳动关系的构成要件及特征,三、事实劳动关系的认定及规范,四、事实劳动关系与劳动法律关系,五、事实劳动关系与雇佣关系,六、事实劳动关系与自然债务,第五节 和谐劳动关系的构建,一、构建和谐劳动关系的重要意义,二、和谐劳动关系的内涵和特征,三、和谐劳动关系的评价指标体系,四、构建和谐劳动关系的措施,第六节 调整劳动关系的法律,一、20世纪90年代以前中国劳动法律的发展,二、当今中国劳动法律发展的背景,三、中国劳动法律的现状,四、全球化背景下中国劳动法律的发展趋势,引导案例：,2012,年,7,月，某大型公司决定在成都设立子公司。设立子公司前期，公司派一位副总前往成都并拨给其一定的筹备经费。该副总到成都后，因为人手严重不足，在成都招聘了李某和另外一人负责子公司筹备工作。,2012,年,10,月，子公司正式成立营业。子公司成立后，又招聘了不少工作人员，并一一签订劳动合同。但在与最初从事公司筹备工作的李某两人签订合同时，对劳动关系的起始时间，双方发生了争议。公司认为应从子公司成立之日算起，李某两人则认为应从,7,月开始计算。于是，李某两人就此事向劳动保障部门进行了反映。,思考：李某两人的劳动关系从什么时候开始计算呢,?,第一节 劳动关系管理理论,一、当代劳动关系管理理论各学派的观点,1,、新保守派,2,、管理主义学派,3,、正统多元论学派,4,、自由改革主义学派,5,、激进派,二、桑德沃劳动关系管理理论,1,、桑德沃理论模型的分析框架,劳动关系,:,过程与结果,2,、对劳动关系管理影响因素的理论分析,3,、对紧张冲突的解决及其后果的理论解释,4,、对桑德沃理论模型的批判,知识衔接：,最初综合劳动关系理论的学者是邓洛普（J.T.Dunlop），他在产业关系系统（Industrial Relations Systems，1958）一书中构建了较完整的劳动关系的分析框架。,在产业关系系统一书中，邓洛普构建了一个全面的分析框架，用来解释影响产业关系系统的多种因素的相互影响。,邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。,邓洛普认为，劳动关系是社会系统中的一个子系统，由行为主体、环境、意识形态、规则四个部分构成。,第二节 劳动关系含义与特征,引导案例：,某清洁公司承包了某工业区清洁业务，于,2010,年,8,月,3,日，与孙某签订了,清洁服务承包合同,，该合同约定了承包地点、承包内容、清洁服务承包费和付款方式、承包方式、承包期限、合同争议及解决等内容。其中约定清洁承包服务费每月,1200,元；甲方（某清洁公司）负责乙方（孙某）承包范围的业务指导，负责监督检查，乙方接受甲方及有关部门的业务监督和指导，接受按清洁工作检验标准对其工作进行检查和整改等。某清洁公司自,2010,年,8,月,3,日起，每月发放孙某承包费,1200,元。后孙某申请劳动仲裁，要求确认其与某清洁公司之间存在劳动关系。,思考：孙某是否与清洁公司之间存在劳动关系,?,一、劳动关系的含义,劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。,二、劳动关系的特征,1,、劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。,2,、劳动关系的主体双方，一方是劳动者，一方是劳动使用者（或用人单位）。,3,、劳动关系主体在维护各自经济利益的过程中，双主的地位是平等的。,4,、劳动关系主体双方存在管理和被管理关系，即劳动关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的从属关系是劳动关系的特点。,三、劳动法律关系,(一)劳动法律关系的含义,劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。,(,二,),劳动法律关系的特征,1,、劳动法律关系的内容是权利和义务,2,、劳动法律关系是双务关系,3,、劳动法律关系具有国家强制性,(,三,),劳动法律关系的构成要素,1,、劳动法律关系的主体,2,、劳动法律关系的内容,3,、劳动法律关系的客体,(,四,),劳动法律事实,1,、劳动法律行为,2,、劳动法律事件,知识链接：劳动关系的种类,按不同所有制关系,可以分为全民所有制劳动关系、集体所有制劳动关系、个体经营劳动关系、联营企业劳动关系、股份制企业劳动关系、外商投资企业劳动关系等。,第三节 劳动关系与劳务关系,引导案例：,被告双村粮管所在,1987,年建所时因占用了原告周某所在的村小组的土地，同年,3,月,9,日，被告与村小组签订了一份,关于粮油搬运合同,。该合同约定由村小组的村民承担被告的一切粮油包装及搬运工作，以解决部分劳动力的安置问题，被告按上级规定的价格给予报酬；该合同还规定村小组一方应保证随叫随到，满足被告的搬运要求。在每次具体搬运中，被告需要人搬运就到村小组通知，村民自发组织搬运工作，人员每次各不相同，搬运费即时清结。,2007,年,9,月,3,日，原告周某和其他,7,名村民到被告的六号仓库进行粮食打包及搬运上车工作。原告在扛着粮包经过跳板上车时，从跳板上跌落在地，致其腰部受伤。经诊断为第二腰椎爆裂性骨折并神经挫伤，被评定为伤残八级。,思考：原告与被告之间是什么关系？,一、劳务关系的含义与特征,劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。广义上，它包括承揽、承包、运输、技术服务、委托、信托和居间等。,基本特征：,1,、双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。,2,、工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。,3,、基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。,4,、主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。,二、劳动关系与劳务关系的联系与区别,当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面,。,区别主要有：,1,、法律依据方面的区别,劳动关系由,中华人民共和国劳动法,中华人民共和国劳动合同法,规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。,劳务关系由,中华人民共和国民法通则,和,中华人民共和国合同法,进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。,2,、主体的区别,劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。,劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。,3,、当事人之间在隶属关系方面的区别,劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工（以下统称职工）。,劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。,4,、当事人之间在承担义务方面的区别,劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务；,劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。,5,、用人单位对当事人在管理方面的区别,用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分；,劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。,6,、在支付报酬方面的区别。,劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定；,劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬由完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬,。,三、劳务关系的现状与运用,一是用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。,二是用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。,三是用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。,四是已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系。有人又称之为特殊劳动关系。,四、劳动合同与劳务合同,劳动关系与劳务关系是最为普遍的两类用人关系，劳动者与用人单位既可以建立劳动关系，又可以建立劳务关系。两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬。,（一）劳动合同与劳务合同的区别,1,、劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人，而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。,2,、双方当事人关系不同，劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的法律地位从始至终是平等的,。,3,、承担劳动风险责任的主体不同。劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，劳动者必须服从用人单位的组织、支配，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。,4,、因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格支付方式等，国家法律不过分干涉。,5,、适用法律和争议解决方式不同。劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，因劳务合同发生的争议由人民法院审理。,案例分析,某甲长期为一商店运送货物挣取劳务费。一日，某甲因有事临时让某乙代其为商店运送货物，每日支付劳动报酬,80,元。谁知，某乙在第二次运送货物途中遭遇不幸身亡。肇事车辆逃逸，查无下落。某乙家人要求某甲与商店老板共同赔偿因某乙死亡造成的损失，双方为此发生纠纷，某乙家人以某乙与某甲和商店之间具有劳动合同关系要求按工伤处理为由，向劳动仲裁委员会申请仲裁。,思考：某乙死亡造成的损失应由谁来承担？其家人能否向劳动仲裁委主张权利？,（二）劳动合同与雇用合同的区别,1,、劳动合同的主体是用人单位和劳动者。劳动合同的用人单位是指在中华人民共和国境内设立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织；雇用合同的主体是雇主和受雇人，而且雇用合同的雇主只能是自然人。接受劳动一方的不同是构成劳动合同与雇佣合同的主要区别所在。,2,、法律干预程度不同。劳动合同的用人单位支付劳动者工资不得违反法律、法规的强制性规定，雇佣合同的劳动报酬则主要由合同双方自行协商，法律不过分干预。其他诸如劳动保护、保险福利等方面，现行法律也只针对劳动合同做出规定。由上可见，法律对劳动合同的干预程度要高于雇用合同。,3,、法律渊源不同。劳动合同属于劳动法调整，是独立的合同种类；雇佣合同属民事合同的一种，由民法和合同法调整。,4,、解决纠纷的程序不同。劳动合同纠纷采用仲裁前置程序，即劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构处理，人民法院不予受理；雇用合同是民事合同，审理机关是人民法院，纠纷发生后当事人无须经过仲裁，有权直接向人民法院起诉。,雇佣保姆协议范本,雇佣保姆协议范本,甲方：（雇主）,乙方：（保姆）,丙方：（中介公司）,甲乙丙三方根据平等自愿的原则，现就涉及家庭服务过程中的相关权利与义务达成协议，具体内容如下：,合同内容：,乙方的服务内容：主要包括以下内容,1,、家务,;2,、看护婴儿,;3,、照看孩子,;4,、照顾老人,(,男、女,);5,、照顾老人,(,不能自理：男、女,);6,、看护病人,(,男、女,);7,、看护病人,(,半自理：男、女,);8,、看护病人,(,不能自理：男、女,);9,、医院陪住,;10,、接送学生。,合同期限：年 月 日至 年 月 日止。,工作地点：,工作时间：,二、丙方的权利和义务,1,、向甲方提供家庭服务员。建有家庭服务员输送基地并保持经常联系，并保证家庭服务员来源明白、身份清楚、手续完备、身体健康、无不良社会记录。丙方已向甲方一次性收取家庭服务员使用费及手续费共,2000,元整。,2,、丙方先收取甲方押金,800,元整。在家庭服务员服务期届满，甲方将家庭服务员安全送回丙方，并确认家庭服务员服务期间内的工资已结清及无其它劳务纠纷后，丙方如数把押金退还给甲方。,3,、对甲方自愿赠给家庭服务员的衣物和预付的工资，属双方自愿行为，丙方不负责追回。丙方每月收取甲方家政服务务管理费,_,元。,4,、对新到的家庭服务员和服务员期满回到公司的家庭服务员，丙方将视情况按期进行职业道德教育和职业再培训，并重新安排上岗。,5,、丙方应负责乙方人员的专业培训，使其适合甲方的家庭需要。,6,、丙方应保证乙方的服务不得中断。,三、甲方的权利和义务,1,、及时按月付给家庭服务员足额的劳务工资,_,元整。家庭服务员休息日每月不少于三天，遇国家规定的节、假日，不能休息的，双方协商，适当加薪。不得拖欠或扣发家庭服务员的工资。,2,、交纳家庭服务员使用费及手续费后，一年内免费享有正常更换三次家庭服务员的机会。,3,、向家庭服务员提供免费正常食宿。不得安排其与异性成年人同居一室。并做到平等待人、不岐视、不虐待、保证家庭服务员服务期间人身、财产的安全。有义务对家庭服务员的家政服务工作进行指导。,4,、家庭服务员突发急病或其它伤害时，应采取必要措施，治病救人。因从事合同规定的工作致伤，应适当负担家庭服务员医疗、医药费用。,5,、不得强迫家庭服务员从事合同以外的工作，不得将家庭服务员带往其它省市，不得私自将家庭服务员转让给他人服务。,四、合同的生效,1.,本合同自三方签字时生效。,2.,本合同一式三份，三方各执一份。,甲方：（签字）日期,乙方：（签字）日期,丙方：（签字）日期,第四节 劳动关系与事实劳动关系,引导案例：,某小李是某公司新聘的一名女职工，担任文员一职，月薪,2500,元。公司规定，凡新进人员须先考察几个月，考察合格后再签订劳动合同，办理正式入职手续，故一直未与小李签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险。工作,2,个月后的一天，小李骑电动车在上被一辆公交车撞伤，致使一侧肋骨骨折两根，公交车对交通事故负全责。小李受伤期间，公司扣发了其工资。小李找到公司老板要求认定工伤，并支付治疗期间工资。老板称“小李还在考察期，公司未签合同，未办入职，还不算公司正式员工，而且不是在上班时发生的事情，与公司无关”。,思考：公司老板的辩称理由成立吗？,一、事实劳动关系的含义及内容,所谓事实劳动关系，是指劳动者与用人单位之间并不存在书面的劳动合同，而存在事实上的用工劳动关系。尽管我国相关劳动法律法规并未对事实劳动关系作出十分明确的规定，但根据,劳动合同法,第,7,条、第,10,条第,2,款及第,11,条的等的规定及,关于贯彻执行,若干问题的意见,第,17,条，事实劳动关系是受法律保护的。,事实劳动关系包括以下内容：,1,、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系,;,2,、应签而未签订的劳动合同。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系,;,3,、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系,;,4,、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据,;,5,、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。,二、事实劳动关系的构成要件及特征,（一）事实劳动关系的构成要件,1,、已经存在劳动行为,2,、已经形成了从属关系,3,、默认的意思表示,4,、欠缺法定的形式要件,（二）事实劳动关系的特征,1,、复杂性,事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多,;,2,、特殊性,事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别,;,3,、合法性,事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性,;,4,、隐匿性,事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。,三、事实劳动关系的认定及规范,（一）事实劳动关系的认定,1,、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系,2,、无效劳动合同而形成的事实劳动关系,3,、双重劳动关系而形成的事实劳动关系,（二）事实劳动关系的规范,1,、要让劳动者能够证明事实劳动关系的存在。比如发生争议之前劳动者就要注意搜集原先的劳动合同、工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销单据等等，以证明劳动者确实跟用人单位之间存在劳动关系。,2,、取得用人单位故意拖延不续订劳动合同的证据。比如劳动者要求单位尽快签订劳动合同的谈话记录、证人证言、单位要劳动者填的有关表格、单位借口拖延续订的证明等等。,3,、取得用人单位单方面终止劳动关系的证据。比如单位的书面解除劳动关系通知、谈话记录、证人证言、公司发文等等。,4,、鼓励劳动者对用人单位的上述行为向劳动监察部门提起举报、投诉，并要求劳动监察部门责令用人单位改正，或处以罚款。这个程序的好处在于劳动者不直接跟用人单位发生冲突，避免了用人单位的报复；行政执法时间较短，效率较快；如果劳动监察部门不去查处，劳动者则可以就其行政不作为提起行政诉讼，这样，劳动监察部门为避免败诉，就会全力以赴查处违法的用人单位的违法行为。,5,、国家应制定关于整顿劳动力市场的行政法规，对劳动力市场的规范化定期进行整顿，保证劳动者拥有一个良好的劳动环境。,知识衔接：认定事实劳动关系的证据,用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：,（）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险的记录；,（）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；,（）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；,（）考勤记录；,（）其它劳动者的证言等。其中（）（）（）项的有关凭证由用人单位负举证责任,。,四、事实劳动关系与劳动法律关系,事实劳动关系与劳动法律关系的确定具有相同或者相近法律依据，两者都属于具有法律效力的劳动关系，是具有合法性的劳动关系，都是通过,劳动法,、,劳动合同法,进行调整。虽然事实劳动关系与劳动法律关系都可纳入,劳动法,、,劳动合同法,的调整范畴，但事实劳动关系与劳动法律关系的属性却并不相同。,1,、产生的前提不同,劳动法律关系是指劳动关系被劳动法律法规调整而形成的一种法律关系，是劳动关系在法律上的体现，使当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。事实劳动关系则不同，它指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的事实状态，它因不符合法定要求而缺乏构成劳动法律关系的有效要件。,2,、意志因素不同,劳动法律关系是通过权威的法律规范作用于社会生活，实现双方当事人预期和设定的权利义务，是一种思想关系，属于上层建筑的范畴，它是依照国家制定的劳动法律规范而运作，体现了国家的意志。而事实劳动关系常常需要法律公开地对劳动关系进行调整，产生的权利义务也不是双方当事人预期和设定的权利义务，确认其存在是为了保护劳动者的合法劳动以及兼顾民法的诚信、公平原则。,3,、法律效果不同。一般来说，劳动法律关系的参加者，都是一定权利义务的主体，劳动法律关系的内容受到法律的保护，违反该法律规定将受到法律的制裁。但从目前的立法上看，事实劳动关系是否受法律保障却是个未知数，从具体司法实践来看，并不是完全肯定事实劳动关系，因此，对于事实劳动关系的保护也远远不及劳动法律关系。,五、事实劳动关系与雇佣关系,事实劳动关系与雇佣关系形同质异，它们基本上也是存在于双方当事人之间，一方为提供劳动的劳动者，另一方为接受劳动成果的用人者或用人单位。法律上明确区别劳动关系与雇佣关系，以德国劳动法为代表，劳动合同与雇佣合同的相同之处如劳动合同与雇佣合同均以当事人之间相对立之意思之合致而成立；两者均以劳动的给付为目的；两者均为双务、有偿及继续性合同，两者的合同形式通常都是口头约定，没有采用书面合同。正是由于两者具有如此的相同之处，才导致审判实践中对两者的区分极为困难。,1,、对劳动力的支配权不同。,因雇佣关系而成立的合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。而因事实劳动关系而成立的合同，则是指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于劳动力的支配权归掌握生产资料的用人单位行使，当事人双方存在着特殊的从属关系,身份上的从属性,。,2,、主体不同。与雇佣关系的主体不同，事实劳动关系的主体具有特定性，一方是用人单位，一方是劳动者，而雇佣关系的主体则主要为自然人。因此，事实劳动关系调整的是职业劳动关系，而雇佣关系调整的是非职业的劳动关系。,3,、当事人的权利义务不同。因事实劳动关系而成立劳动合同，其履行一般体现着国家对劳动合同的干预，为了保护劳动者，,劳动法,强加给用人单位义务诸多，如必须为劳动者缴纳养老保险、工伤保险、失业保险等。这是用人单位必须履行的法定义务，不得由当事人协商变更。而雇佣关系的雇主则无义务为雇员缴纳各项社会保险。,4,、调整的法律依据不同。事实劳动关系如果需要法律调整，那么它首先也应当由劳动法调整，遵循保护劳动者的原则；而雇佣关系一旦发生什么纠纷则受民法的调整，遵循平等自愿、等价有偿的原则。,六、事实劳动关系与自然债务,所谓自然债务是指过了诉讼时限不能通过法律途径解决的，不能强制双方当事人履行义务的债务，但如果债务人自愿履行的，债权人有权受领，且不构成不当得利。从表面看来，事实劳动关系在特定情况下可以不受法律保护，如事实劳动关系举证不足，但如果用人单位自愿履行的，劳动者就有权受领而不构成不当得利，在这种情况下和自然债务相似。,1,、涉及范畴不同。事实劳动关系属兼具人身权和财产权的因素，而自然债务仅涉及发生财产纠纷时产生的权利义务。,2,、发生原因不同。事实劳动关系仅仅因为劳动关系建立时法定模式的要件欠缺，自然债务发生的原因却可能多种多样。,3,、性质不同。自然债务是道德义务的深化或是法律义务的下降，自然债务不会产生请求权，丧失了法律的保护。而事实劳动关系仅仅是与劳动过程相联系的社会关系，表现为劳动者向用人单位提供劳动，从民法的基本原理或一般社会理念来说都具有相应的请求权。,第五节 和谐劳动关系的构建,引导案例：,根据网友的关注度以及事件的影响，,法制晚报,与中国人民大学劳动关系研究所共同评选出“,2010,年最具影响力的十大劳动关系事件”。富士康员工连续坠楼事件位列第二名。,事件回放：从,2010,年,1,月到,5,月间，,10,名深圳富士康员工接连身亡的“十连跳”事件，将标榜“回馈社会，关爱员工”的富士康公司推向舆论的风口浪尖。截至,2010,年,11,月,5,日，经深圳市公安局证实，富士康跳楼死亡的案件已达,13,件。之后，富士康选择了加薪、转型和内迁之路。,思考：富士康事件说明了什么？,一、构建和谐劳动关系的重要意义,党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，,2008,年的,政府工作报告,又对建设和谐劳动关系作出部署。,2011,年,十二五年规划纲要,提出：“健全协调劳动关系三方机制，发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。”,当前为什么要突出强调建设和谐劳动关系呢,?,1,、和谐劳动关系是社会和谐的基础。,2,、发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。,3,、发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要,。,二、和谐劳动关系的内涵和特征,1、和谐劳动关系应当是建立在法制基础上的。,2、和谐劳动关系应当是民主化的。,3、和谐劳动关系应当体现公平正义。,4、和谐劳动关系应当有化解矛盾冲突的有效机制。,5、和谐劳动关系应当处于良性运行中。,三、和谐劳动关系的评价指标体系,（一）全国总工会在“创建劳动关系和谐企业活动”中提出的八条标准,（,1,）严格依法执行劳动合同制度、劳动用工行为规范；,（,2,）建立平等协商和集体合同制度；,（,3,）依法保障职工劳动经济权益；,（,4,）全心全意依靠职工群众办企业，坚持和完善职工代表大会和其它形式的企业民主管理制度；,（,5,）尊重和维护职工精神文化权益；,（,6,）建立健全工会劳动保障法律监督组织和企业劳动争议调解组织；,（,7,）维护女职工和未成年人的合法权益和特殊权益；,（,8,）建立健全工会组织，支持工会，依照工会法和中国工会章程开展工作，依法缴纳工会经费。,(,二,),企业和谐劳动关系评价指标体系存在的问题及原因,1,、评价主体的选择不科学,2,、评价程序及方法不够规范,3,、评价指标体系缺乏可操作性,4,、评价结果大同小异,当前我国和谐劳动关系评价指标体系缺乏可操作性，主要原因有以下几点：,1,、评价指标没有经过有效筛选,2,、评价指标缺乏具体规定,3,、理论研究滞后,4,、从研发到应用障碍重重,四、构建和谐劳动关系的措施,1,、加强政府职能部门对劳动关系的调控作用。,2,、进一步完善劳动法律及配套措施。,3,、建立维护职工权益的工会组织、完善职工代表大会制度和三方协商机制。,4,、构建立体化的劳动关系矛盾化解机制。,5,、进一步发展和完善社会保障制度，保护劳动者合法权益。,6,、加强企业的社会责任，激励企业自主改善劳动关系。,法律衔接：深圳经济特区和谐劳动关系促进条例,第六节 调整劳动关系的法律,一、,20,世纪,90,年代以前中国劳动法律的发展,二、当今中国劳动法律发展的背景,三、中国劳动法律的现状,四、全球化背景下中国劳动法律的发展趋势,1,、深入推进建设以市场调节为基础的劳动力市场,2,、加强三方协作，构建和谐劳动关系,3,、劳动法制的国际化,4,、不断充实劳动法律体系的内容,本章知识点回顾：,本章主要介绍了劳动关系管理的理论、劳动关系的含义与特征、劳动关系与劳务关系及事实劳动关系的联系和区别、和谐劳动关系的构建、调整劳动关系的法律等知识。,