如何留住人才.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,*,*,如何留住人才,企业只有一项真正的资源,人,彼得,.,杜拉克,“,我只对聪明又独立的人感兴趣,”,比尔,.,盖茨,用人“五不”观,1,、不用靓女,2,、用生不用熟,3,、不搞暗箱操作,4,、不炒鱿鱼,5,、不限工作时间,如何留住人才的方法,一、战略留人,二、绩效留人,三、培训留人,四、创新留人,如何留住人才的方法,重点讲解以下四种：,人力资源的价值体现,企业战略目标制定,目标达成的主要战术,组织能力确认,组织能力模式构建,制订,HR,策略,设计组织及流程,监管体系,HR,战略,目标,LINE,MANAGER,CEO,贯彻执行企业战略,战略,留人,会不会？,愿不愿意？,容不容许？,员工思维模式,员,工能力,员工治理,方式,组织能力,组织能力决定企业发展速度,战略,留人,人们在为生存空间而努力着，企业必须不停扩建以增加空间,现代管理越来越注重人的因素，注重研究人的心理和行为规律。,屋顶学说,：即公司为员工提供许多资源，让员工在里面成长。,战略,留人,现代管理发展的趋势,战略企业管理（,SEM,）,资本市场,供应市场,协同供应,协同计划,协同设计,供应链管理,协同服务,协同销售,客户关系管理,协同市场,投资管理,战略目标管理,商业智能,企业绩效管理,财务管理,财务会计,管理会计,税务会计,资金管理,计划,管理,车间管理,质量管理,设备管理,办公自动化,知识管理,信息门户,文档管理,采购管理,制造管理,物流管理,仓存管理,销售管理,分销管理,采购管理,消费市场,知识市场,人力资源管理,人事管理,薪酬管理,培训管理,绩效管理,战略,留人,资本市场,战略,薪 酬 激 励,人 员 甑 选,培 训 开 发,绩效管理,人力资本,企业绩效,职 位 体 系,能力模型,战略,留人,战略的步骤,土壤学说,:,即公司有许多资源灌溉土壤，所有员工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打。,战略,留人,土壤学说,招聘甑选,适,合,企,业,的,人,才,企,业,择,人,标,准,人力规划控制,拓展招聘资源,高效快速反应,人岗一体应用,资源保留跟进,战略,留人,人力资源的循环利用,A,B,C,D,产品,市场,旧,新,旧,新,人力,活水池,战略,留人,梅奥通过霍桑试验（照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）提出的人群关系理论,霍桑实验的结论：,1,、生产条件并非增加生产的第一要素。,2,、经济刺激对激励工人和提高生产效率并不是特别重要，而团队精神和工人的心理满足感非常关键。,3,、参与管理、倾听职工意见、沟通人群关系等领导风格对生产效率的提高意义重大,4,、正式群体中还存在着非正式群体。,梅奥通过霍桑试验,战略,留人,通过科学管理，不断改良员工生存环境,勒温的群体动力理论、马斯洛的需求层次理论、人性假设理论,科学的管理,战略,留人,激,励,标,准,激,励,效,果,内外平衡,任职要求,薪资体系,绩效结果,绩效留人,激励标准,西方,需要是指人对某种目标的渴求或欲望。是人的积极性的基础和根源。,需要,心理紧张,选择目标,目标行动,需要满足,产生新需要,儒家，人心本善，重培训,法家，人心本恶，重法制,道家，人心自然，顺势无为,绩效留人,人性观假设,KPI,指标,工作职责,能力素质,工作计划,双向沟通,关键事件,目标选取,过程控制,目标评估,360,评估,综合评估结果,本人,上级,客户,下属,同事,西方,绩效留人,综合评估结果,华盛顿合作定律,邦尼人力定律,一个人一分钟可以挖一个洞，六十人一秒钟却挖不了一个洞。,责任不清产生旁观者效应,清晰的岗位职责能让员工感受到工作所产生的价值,西方,绩效留人,华盛顿合作定律,亚当斯的公平理论,“不患寡、而患不均”,员工所得报酬是否公平会影响职工的工作积极性。,报酬是否公平包括横向比较和纵向比较。,亚当斯的公平方程式：,本人报酬,本人投入,他人报酬,他人投入,相对收入比绝对收入更具激励效果！,西方,绩效留人,亚当斯的公平理论,设立目标,打分及绩效面谈,个人发展,技能评估,绩效管理,西方,绩效留人,个人发展,沟通,需求,识别,激励,过程,效果,评估,员工,分析,西方,绩效留人,如何一直有效激励员工,建立和维护彼此之间的信任,清楚地说明面谈的目的,鼓励下属说话,认真倾听,避免对立和冲突,绩效激励式面谈十大原则,绩效留人,绩效激励式面谈十大原则,集中在绩效，而不是性格特征,集中于未来，而不是过去,优点和缺点并重,该结束时立即结束,以积极的方式结束面谈,绩效留人,绩效激励式面谈十大原则,培,训,目,标,培,训,效,果,任,职,要,求,员,工,能,力,培训体系,培训需求,组织实施,结果管理,培训留人,培训目标,培训育人 培训用人 培训留人,提升现有员工队伍；,培养管理梯队；,形成学习氛围，创造成长型企业形象。,育人才能用人,育人才能留人,没有经过培训的员工是企业最大的成本！,培训留人,如何培训,有效数据让培训量身定做,人力资源统计分析平台,自定义报表,标准报表,能力素质分析,离职原因分析,招聘效率分析,培训效果分析,绩效分布分析,人力成本分析,培训留人,有效的数据,找出企业及个人发展中的“短缺元素”,“,水桶理论”,市场需求,人力资源,行业知识,生产能力,资本,培训留人,找出短缺元素,组成一个项目小组，组员有：,HR,负责人员，总经理，总监及外聘的测评顾问。,各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。,进行,360,度反馈,组织测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等,外聘顾问或,HR,面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处,选定候选人，列名单。,项目小组对这些名单讨论审核调配。,针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。,至少半年左右的时间再面谈及测评一次。,替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）,与绩效挂钩,培训留人,人才梯队计划,10,部曲,“,学习力”决定企业未来生死！,比你的竞争对手学习的更快！,培训留人,学习力决定企业未来生死,90%,改善制度,10%,改善人际关系,100%,改善,制度与人的和谐！,一切从简！,创新留人,一切从简,企业的类型（组合分析）,复杂,简单,A,（强）,B,C,（弱）,D,大,小,创新留人,企业的类型,企业文化育人、用人、留人,文化与人才都是企业的无形资产,无形资产是一个企业的信誉、品牌、业务模式、客户关系、员工等,无形资产比有形资产重要许多倍,企业的未来取决于无形资产，有形资产只代表过去,创新留人,企业文化,愿景、使命、,价值观、核心理念,85,后的最爱,共创、共赢、共享,创新留人,重视企业文化的力量,总结：留住人才,1,、以理念引导、以目标诱导,2,、用其所长、做其所愿,3,、尊重其人格、回馈其业绩,创新留人,留住人才,导入期,企业人,旗帜,成长期,专业人,加油站,贡献期,事业人,舞台,只有员工与,企业共同成长，企业,才能成为本行业的领导,者，才能实现公司的,愿景！,创新留人,留人的阶段,