章人力资源管理职能的战略转型和优化刘昕优质课件专业知识讲座.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。,人力资源管理职能的战略转型与优化,本章要点,战略性人力资源管理的内涵,组织战略、竞争战略与职能战略,战略管理与人力资源管理,人力资源管理与战略制定,人力资源,管理与战略执行,人力资源专业人员的角色与胜任素质要求,人力资源管理,职能的有效性衡量方法及其改善途径,第,10,章,本章主要内容,一、人力资源管理职能的战略转型,二、人力资源管理职能的优化,本章主要内容,一、人力资源管理职能的战略转型,二、人力资源管理职能的优化,1.,人力资源管理职能的战略转型,2.,人力资源专业人员的角色与胜任素质,一、人力资源管理职能的战略转型,1,、人力资源管理职能的战略转型,以战略和客户为导向的人力资源管理,应当把人力资源管理职能当成一个战略性的业务单位，从而根据自己的客户基础、客户需要以及满足客户需要的技术等来重新界定自己的业务。,人力资源部门,高层战略规划团队,员工,求职者,直线经理人员,第一,步：认准谁是客户,第二步：确认产品有哪些,第三步,：通过哪些技术来满足客户需要,一、人力资源管理职能的战略转型,1,、人力资源管理职能的战略转型,人力资源管理职能的工作重心调整,变革活动,（,5%-15%,）,传统活动,（,15%-30%,）,事务性活动,（,65%-75%,）,变革活动,（,25%-35%,）,传统活动,（,25%-35%,）,事务性活动,（,15%-25%,）,外包,流程再造,知识管理,战略调整和更新,文化变革,管理技能开发,招募,/,甄选 培训,绩效管理 薪酬管理,员工关系,福利管理,人事记录,员工服务,一、人力资源管理职能的战略转型,2,、人力资源专业人员的角色与胜任素质,人力资源专业人员扮演的角色,关注日常和运营,战略伙伴,对战略性的人力资源的管理,变革推动者,对转型和变革的管理,行政专家,对企业基础制度的管理,员工支持者,对员工贡献的管理,关注未来和战略,过程,人,战略伙伴,对战略性的人力资源的管理,变革推动者,对转型和变革的管理,行政专家,对企业基础制度的管理,员工支持者,对员工贡献的管理,一、人力资源管理职能的战略转型,2,、人力资源专业人员的角色与胜任素质,乌尔里奇,2002,年的胜任素质模型,经营知识,人力资源技术,运用能力,个人可信度,-,结果达成能力,-,有效关系建立能力,-,个人沟通能力,人力资源服务能力,-,人员配置能力,-,开发能力,-,组织结构建设能力,-,绩效管理能力,战略贡献能力,-,文化管理能力,-,快速变革能力,-,战略决策能力,-,市场驱动联通能力,经营知识,人力资源技术,运用能力,个人可信度,-,结果达成能力,-,有效关系建立能力,-,个人沟通能力,人力资源服务能力,-,人员配置能力,-,开发能力,-,组织结构建设能力,-,绩效管理能力,战略贡献能力,-,文化管理能力,-,快速变革能力,-,战略决策能力,-,市场驱动联通能力,一、人力资源管理职能的战略转型,2,、人力资源专业人员的角色与胜任素质,乌尔里奇,2007,年的胜任素质模型,人,业务,可靠的,行动者,运营执行者,业务支持者,人才管理者,/,组织设计者,文化及变革,统管者,战略构建者,组织能力,系统和流程,关系,人,可靠的,行动者,运营执行者,业务支持者,人才管理者,/,组织设计者,文化及变革,统管者,战略构建者,组织能力,系统和流程,关系,业务,本节主要内容,一、人力资源管理职能的战略转型,二、人力资源管理职能的优化,1.,循证人力资源管理,2.,人力资源管理职能优化的方式,二、人力资源管理职能的优化,1,、循证人力资源管理,循证人力资源管理的内涵,循证：,做事要基于证据，而不是模糊的设想或感觉。,循证人力资源管理：,运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价及准确的案例研究，为人力资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持。,“拍脑袋”决策,个人直觉和经验,教条信念,人力资源管理实践与生产率、流动率、事故数量、员工态度、医疗成本之间关系的数据,基于事实的合理决策,循证人力资源管理,二、人力资源管理职能的优化,1,、循证人力资源管理,循证人力资源管理的路径,经过同行评议或同行审查的质量最好的实证研究结果,区分哪些证据可用，以及如何使用,获取、使用最佳研究证据,将人力资源判断和决策建立在对事实尽可能全面和准确把握的基础上,可能同时涉及软性因素和硬性因素,了解实际情况，掌握事实数据,有助于减少偏差，提高决策质量,借助一些经过论证和实际使用效果很好的决策框架或决策路径,专业人员科学思考、判断,必须考虑伦理道德因素，权衡对利益相关者可能产生的长期和短期影响,考虑对利益相关者的影响,二、人力资源管理职能的优化,1,、循证人力资源管理,人力,资源管理职能的有效性评估,评估人力资源管理职能有效性,人力资源管理审计,战略性审计,对组织总体战略目标的贡献程度,职能型审计,实践活动的执行效率和效果,法律审计,实践活动是否遵循法律规定,人力资源管理项目效果分析,以预期目标为考察点,以成本,/,收益为考察点,二、人力资源管理职能的优化,2,、人力资源管理职能优化的方式,人力资源管理结构重组,绩效管理主管,培训开发主管,薪酬福利主管,人力资源经理,招聘配置主管,服务中心,信息技术,服务请求的处理,现场工作者,通用人力资源,管理者,人力资源经理,专家中心,报酬、招募,/,甄选,培训,/,开发、沟通,传统或变革活动,变革或传统活动,日常活动,二、人力资源管理职能的优化,2,、人力资源管理职能优化的方式,人力资源管理流程再造,流程再造：,对企业的业务流程尤其是关键或核心业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，以提高工作效率，生产出更好的产品或提供更高质量的服务，更好地满足客户需求。,全面质量管理,精益生产,工作流管理,工作团队,标杆管理,人力资源管理外包,外包商提供的服务成本低,专业优势，外包质量好,摆脱行政事务的困扰,组织规模限制,WHY,？,二、人力资源管理职能的优化,2,、人力资源管理职能优化的方式,电子化人力资源管理,人力资源信息系统阶段,人力资源管理系统阶段,电子化人力资源管理阶段,基本的员工信息,人力资源,管理,辅助系统,基础性,的人力资源管理决策支持,系统,扩展到人力资源管理的所有智能,模块,增加,了决策指导系统和专家系统,提高效率,、,节约成本,提高标准化,和规范化水平,改变,工作重心,强化人力资源,管理责任,能够适应网络化、信息化、知识化和全球化,已成为当今人力资源管理领域的一个重要发展趋势,小结,以战略和客户为导向的人力资源管理,把人力资源部当成一个独立的经营单位,以客户为导向、确认人力资源部门的产品、如何满足客户需要,人力资源,专业人员的角色,战略伙伴、行政专家、员工支持者、变革推动者,循证人力资源管理,审慎地将最佳证据 运用于人力资源管理实践,优化人力资源管理职能,结构重组、流程再造、人力资源管理外包、人力资源管理,电子化,