组织行为学高教版.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,组织行为学,讲授：赵付民,电话：[phone],讲授内容,第一章 导论,第二章 个体心理与行为分析,第三章 群体心理与群体行为,第四章 非正式组织及其行为,第五章 群体动力与激励理论,第六章 组织文化与组织行为,第七章 领导者与组织行为,第八章 行为的有效性,层次结构,结构,个体心理与行为,群体行为,领导行为,组织行为,第一章导论,第一节 组织与组织行为,一、组织,（一）概念：组织是合同或契约的集合体，由许多成文或不成文的合同或契约组成，组织内的每个成员都依据合同或契约的规定进行工作，并据此获得相应的报酬。,是控制或统治的工具，每个成员都被分配在一个固定的位置上。对每个成员应该做什么，以及对他们的行为都作了严格的规定，每个成员都受一个特定的上司的指挥及控制。,组织活动：对个体进行编制并形成工作秩序,组织系统：功能相关群体的集合（结构模式）,定义：动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一,既定目标,通过专业化分工和协调来实现目标,具有既定秩序的人的集合,（二）组织和环境,环境因素：技术 （开放系统）,市场,政策法律,宏观经济,组织与环境的相互作用,组织对环境的适应,组织对环境的改造,（三）组织的演变,竞争优势：与环境的协调适应程度有效性,组织内部制度及效率效率,主要变量：专业化与分工,正规化程度,（续）,集权与分权,技术,可持续竞争优势的基础,20年股票市值发展曲线-,创造性的领导和高度激励的人员管理,（四）组织和管理,任何组织都需要管理,管理的目的是为了保证组织目标的实现,管理工作的效果通过组织效率和效能来衡量,组织的发展演变是管理思想、技术提高的源泉,（续）,、,组织,行为学研究,理解组织,中的事件,影响组织,中的事件,预测组织,中的事件,心理学,工业心理学,管理心理学,1,组织行为学,行为科学,心理学、人类学,社会学,社会科学,政治学、,经济学,工业心理学,组织行为学,人际关系学,个体,技能、态度,才能、个性,个人、群体,组织、环境,群体,主要影响,分析层次,探索领域,次要影响,第三节 组织行为学的研究方法,一、研究分类,1、依研究性质分类,理论研究,如对人性和激励的心理规律的探索、心理契约,应用研究,如工作再设计、组织发展,服务性研究,行动研究,如组织设计、组织发展与变革,2、依研究的深度分类,描述性研究,如职工态度调查、心理挫折的表现,预测性研究,如职工对组织变革的态度、能力测试研究,因果性（分析性）研究,工作绩效与满意感的关系,（续）,3、依变量的可控制程度,文献研究,如性别角色社会化的成因,现场研究,亲社会行为研究、老年人在现代社会中的遭遇,实验研究,如梅奥的霍桑、津巴多监狱实验、责任分散研究,二、研究设计,1、术语,（1）变量,自变量：独立变化并引起其他变量改变的变量,能力、性格、情绪、动机、领导风格、报酬分配方式、组织设计,例：不同的领导风格导致员工不同的工作行为,提高奖金将会增加员工的产量,取消全勤奖将会提高员工的缺勤率,（续）,因变量,：受自变量的影响而改变的量。,工作绩效、满意感、出勤率、离职率、组织凝聚力,协变量,：参与对因变量的影响从而削弱自变量的作用的变量（情境变量）,例：如果增加表扬员工的次数（X），将会提高员工的满意度（Y），但这种效应受到员工个性（Z）的影响,（2）假设：两个或两个以上变量之间的关系的尝试性说明,例：在车间内播放较快节奏的音乐将会提高员工的包装速度。,（3）因果关系：变量之间的导引关系的方向性,（4）相关性与相关系数,智力较高的员工，学习能力也较强（正）,员工的年龄增加，反应敏捷性下降（负）,（续）,（5）效度：研究中所测量到的内容确属原本想要测度的内容,（6）信度：测量的一致性或稳定性。,不同的人,不同的时间,2 方法,（1）观察法,（2）访谈法,（3）调查法,（4）测量法,（5）个案研究,（6）实验法,案例：明兹伯格的观察,明兹伯格曾对两家制造公司、一所医院、一个学校系统和一个咨询公司的重要管理者所从事的工作进行研究。他各用一个星期的时间，分别守在五名管理者的办公桌旁和他们一起参加会议，听他们打电话。他对他们的活动都做了详细的记录，并以一套分类方法来说明这些活动。明兹伯格发现这些经理工作繁重，他们平均每天要审阅36封函件，进行5次电话谈话，参加8次会议，巡视一圈设施。与工作有关的读物进入了他们的家庭生活中。经理们所从事的活动是多变的、不定型的和短暂的，这些活动有半数花费的时间不到9分钟，90%不到1小时。而且这些活动倾向于针对当前的、特殊的而不是历史的、普遍的问题。这些经理们召开广泛的会议进行言语沟通，通过电话或临时性的面对面的会议来沟通。他们与外界联系的2/3是这种性质。与此相对照，几乎没有时间思考，他们每天仅形成一份公文。,明兹伯格的观察有价值吗？说出这种方法的缺陷？,案例,想确定：主管人员的友好有助于（导致）下属生产率的提高,方法：在训练期间没有发生其他影响生产率的事件，安排一个没有受过训练的主管人的控制组并且测量其成员的生产率数据。,其他条件：主管人员的经验与背景,下属的水平,图 从人际关系训练的试验中得到的数据,随着主管人员训练，生产率提高并保持在一个较高的水平上。,主管训练,训练过的主管,没训练过的主管（控）,下,属,生,产,率,时间,低,高,案例,下属的生产率与主管人员的工作行为的关系，可通过面谈、调查表、组织档案（生产率、缺勤）来收集数据，测量的变量有：,（1）下属对主管人员的工作行为的知觉；,（2）雇员对其工作的满意度；,（3）雇员工作业绩。,研究目的：了解两个明确规定的变量之间的关系。,若我们作出如下三种假设：,（1）对其工作满意的雇员一般比那些对其工作不太满意的雇员更高产（运用可靠的有效的满意度调查表，从公司记录中获得生产率数据）,（2）感到其上级是友好的、体贴的，雇员将比那些无此感觉的雇员更满意于他们的工作（运用有效的量表进行测量、检验）,（3）年龄较大的雇员缺勤率低于年纪轻的雇员（人事档案中获得雇员年龄、缺勤的数据）,下属在调查表上，描述其主管人员的友好程度，（自变量）,从雇员的生产记录中获得下属的生产率水平,(续),每一点代表一名下属答复的友好程度与下属生产率的结合点。,下,属,生,产,率,高,低,不友好,友好,主管的态度与下属生产率的关系,、,、,模型,组织结构设计,人力资源政策与实施,组织文化,技术、工作设计,领导,群体结构,工作团队,沟通,冲突,权力与政治,个性,价值观和态度,能力,知觉,激励,个体决策,第二章 个体心理与行为分析,动机（人性的假设）,态度和价值观,知觉与认知,能力及个性差异,价值观,认知,个性,态度,情绪,动机,角色认知,行为与结果,能力,个体特征,MARS模型,情境因素,第一节 关于人的理论,一、关于人性的假设,新管理思想和理论的产生都是从人性假设的改变开始,（一）、“经济人”假设,麦格雷戈 X理论概括,本性、抱负水平、个人目标组织目标关系、,工作动机、个人的差异5个方面,（二）、“社会人”假设,美国埃德加沙因,1）人类工作的主要动机是社会需要；,2）,专业化分工使劳动失去了内在的乐趣，工作的社会意义,；,3）非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因更具影响力；,4）人们最期望领导者能承认并满足他们的社会需要。,相应的管理方式,（三）、“自我实现人”假设（Y 理论）,(1)一般人都是勤奋的，工作如同游戏或休息一样自然,（2）人们在执行任务中能够自我指导和自我控制,（3）在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且会主动寻求责任,（4）在人群中广泛存在着高度的想象力以及创造性,（5）现代工业条件下，人的潜力只利用了一部分。,相应的管理方式和要点：,1、创造有利于人发挥潜能的工作环境，从监督、指挥转变为,克服自我实现过程中的障碍；,2、激励方式从外在激励改为内在激励；,3、管理制度给人更多自主权，参与决策，分享权力。,二、需要层次理论,（一）马斯洛需求层次理论要点：,1、人的需求是按重要性，从基本需求到,复杂需求顺序排列的。,五层次：生理需求、安全需求、,友爱和归属需求、尊重的需要和自我实现,2、需求层次递进规律,只有在较低层次的需求基本满足后，才会上升至较高层次的需求,3、需求影响人的行为，只有未被满足的需求才 可以激发行为。,人的最迫切的需要是激励行为的主导性动机,（二）管理中的应用,1、研究和满足不同层次的需要,2、满足不同人的需要,案例,五十岁左右的约翰帕金斯在一家大型银行做经理助手，已经11年了。工作成绩平庸，毫无起色，没有一个分行经理愿意要他，11年来换了8个分行。当他被调到第九个分行做经理助手时，间或有几个星期，约翰表现积极，很有干劲，但不久便故态复萌。尽管这位经理打算把他调走，还是设法对他采取激励措施。约翰已经有了一套继承下来的舒适的住宅，两个孩子都已大学毕业，具有收入不错的职业，所以他在经济上是满足的。,这位经理在对约翰帕金斯的情形和境遇仔细分析后，得出结论：约翰虽在有形的物质方面是满足的，但对于承认和赏识可能作出反应。经理趁分行成立一周年之际，为全体雇员举行了一次集会，订做了一个很大的蛋糕，特意把约翰管辖下的部分财务比率数字，以及为组织创造的效益做在蛋糕上。褒扬和肯定使约翰深深地感动。此后，约翰完全变成了另外一个人，不到两年时间，他成了一家分行的杰出的经理。,第二节 需要、动机与行为,一、需要与行为,动机：推动人们为达到一定的目的而行动的内驱力,（一）动机的三种功能：,1、始动功能：行为的直接原因，驱使人们产生某种行为,2、选择和导向功能：指导人们去学习和评价周围事物，作出,相应选择，使行动朝着特定方向,3、强化功能：保持和巩固行为的作用。（结果对动机的影响）,目的：动机所指向的对象，动机所期待的结果,需要：是动机的诱因、基础和根源，当需要具有特定的目标时，,需要才转化为动机,动机产生的原因：需要、刺激,诱因：能够减轻、消除个体内在驱力的外在刺激物。,被用来控制动物或人的行为。,（续）,二、需要,（一）,个体在某种重要的事物匮缺、丧失或被剥夺时的一种主观感受,方向性,定量性强度 （障碍法）,主要需要：原始性：饥饿（进食）、渴、母爱、性、好奇,衍生性：成就、认同与赞许、攻击、支配、亲和与依赖,需要、动机与行为的关系,需要,满足,紧张消除,行动,动机,心理紧张,新的需要,汤姆、迪克和哈利,某部门有三名下属：汤姆、迪克和哈利。汤姆是那种令人难以理解的雇员，他的缺勤记录比平均水平高许多。他有一个妻子和三个孩子，他非常关心他的家庭，而且认为他的家庭应该是他生活的中心。形容汤姆的最好的描述是嬉皮士阶层的遗留分子，而且他对那种价值观深信不疑。公司能够提供的东西对他激励非常小。他认为工作仅是为他的家庭的基本需要提供财务支持的一种手段而已。总的来说，汤姆对本职工作尽职尽责，但所有试图让他多干点活的尝试都失败了。汤姆是一个友好而可爱的人，但对公司来说他只是个够格的员工。只要他的工作达到业绩要求的最低标准，他就希望能去“干他自己的事”。,迪克与汤姆一样是个讨人喜欢的家伙，但与汤姆不同，对公司的规章制度和报酬制度都积极响应并执行，而且对公司有很高的个人忠诚。迪克的毛病是做事的独立性不是很强。他对那些指派给他的任务完成得非常好，但他的创新精神不足，在自己干活时依赖性比较强。他还是一个相当内向的人，在同部门外的人员打交道时显得信心不足。这在某种程度上对他的业绩带来一些负面影响，因为他不能在短时间内把自己或本部门推销给别的部门,（续）,或高层机构。,哈利是一个非常自信的人。他为金钱而工作，而且会为了更多的钱而更换工作。他的确为公司努力工作，也期望公司能回报他。在他目前的岗位上，他对每周60个小时的工作没有什么不满，如果薪水是这样的话。他的母亲由他供养，如果他曾经多次要求，而他的雇主还不给他提薪，他会毫不犹豫地辞职离去。哈利的前任上司彼得指出，尽管哈利确实为公司干得很出色，但他的个性实在太强了。哈利的前老板说，哈利似乎总在不断地要求。如果不是为了更多的钱，那就是为了更好的福利待遇，似乎他从来不会满足。,如果你是他们的上司，你应该如何激励这三人？,（续）,动机体系（结构）,优势动机与辅助动机,动机随行为阶段而变化,目标导向行为，动机强度随行为的进行而增强,目标行为随行为的进行，需要强度减弱,（二）、动机与行为的关系,行为由动机引起，复杂的对应关系,1、同一动机可以有不同的行为,2、同一行为可出自不同的动机,3、一种行为可能同时由多种动机推动,4、合理的动机可能引起不合理甚至错误的行为,三、激励机制,（一）激励的概念,琼斯 ：激励涉及“行为是怎样发端、怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的。”,激发：内在动力,导向：引导到一定的方向上去,保持：内驱力强度,利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。,（二）激励的模式,1、,刺激（诱因）,个体需要,动机,行为,目标,（续）,2、激励模式二,需要（欲望）,行为,目标,3、激励模式之三,未满足,的需要,新需要,满足,目标,行为,目标,导向,动机,心理,紧张,反馈,（三）激励机制,了解需要，设置目标（诱因），有利于组织的优势动机，行动,刺激变量：刺激诱因,机体变量：心理特征、技能、角色认知个体反应,反应变量：刺激变量、机体变量行为变化,Bn=f(P,Mn),Mn=m(Bn-1,Go),B 反应变量,P 机体变量,Mn刺激变量,f 行为函数,Go组织目标,m 激励机制,第三节 价值观与行为,一、价值观的内涵,个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价与总看法。,衡量自己行为与目标时的参照点与选择标准。,二、价值观的分类,1、舒瓦兹,普爱,善行,独立,挑战,兴奋、,享乐,成就,权力,传统、,服从,安全,面向变革,保守,自我超越,（续）,2、斯普朗格尔,（1）理论型：以知识和真理为中心，以批判和理性的方法,寻求真理,（2）经济型：强调有效和实用,（3）艺术型：外形、和谐匀称的价值,（4）社交型：对人的爱与友好相处,（5）政治型：拥有权力和影响力,（6）宗教型：对宇宙整体的理解和体验,排序,牧师,采购商,工业工程师,1,宗教,经济,理性,2,社会,理性,政治,3,唯美,政治,经济,4,政治,宗教,唯美,5,理性,唯美,宗教,6,经济,社会,社会,（续）,奥波特的价值观研究：,成功的经理基本的价值观偏好是相似的，,经济上的与政治上的高，而艺术上、社会上低,3、霍夫斯蒂德的价值观,（1）权力距离：对组织内权力分配不平等的认可程度,高：墨西哥、委内瑞拉、中国,低：北欧、奥地利、英国、美国,影响：体现强烈等级关系的管理体制和程序，强调服从,（2）不确定性规避,对不确定性的接受程度，以及对不同的意见、行为的容忍程度,高：命令和规章制度占主导地位,希腊、日本、比利时、南美、法国、西班牙,低：新加坡、丹麦、瑞典、香港、英国、美国,（续）,影响：避免竞争与冲突，晋升取决于资历,任务导向领导，明确指导,（3）个人主义或集体主义,个人主义：以个人为重，对人的评价取决于能力、成就、地位,个人不必动情地依靠组织,集体主义：依据人们所属的群体评价个人,高：美国、英国,低：委内瑞拉、哥伦比亚、台湾、新加坡、中国,影响：晋升依据资历、年龄，资深经理决策,（4）男性主义,区分性别角色，男性占支配地位，工作优先于其它职责，自立与成就；女性教养和责任,高：日本、意大利、墨西哥、德国,低：瑞典、挪威、丹麦、芬兰,影响：男性长期性职业生涯，女性短期雇佣；,工作是男人生活的核心；,管理人员行动果断，避免女性化,（续）,（5）长期取向,储蓄，为将来投资；对社会关系和等级关系敏感；,接受缓慢变化的结果,高：中国、香港、台湾,低：加拿大、英国,影响：管理者选拔基于个性及受教育程度，雇员注重工作保障；,组织设计强调妥善处理内部社会关系；,战略上更重视增长和长期回报。,三、价值观对行为的影响,（1）影响个体目标选择、决策及解决问题的方法；,（2）影响人们对组织目标的知觉与判断；,（3）了解员工的态度与动机的基础,事物作用,第四节 知觉与行为,一、知觉,1、感觉 感觉是事物刺激感觉器官后在大脑里形成的直接反应。,感官刺激,神经冲动,大脑感觉,视觉、听觉、嗅觉、味觉、皮肤感觉、动觉等,通过感觉大脑在一定程度上认识事物,（续）,二、认知,1、概念 是大脑对感官输入的感觉信息进行翻译、理解和认识的过程。,（1）,感觉主要就单纯性质、孤立的经验事实；认知则是有组织的、就事件、环境和事物的认识；,（2）感觉是局部反映、偏重于生理，认知是对事物的总体反映，偏重于心理历程，含记忆、分析、推理步骤,2、认知的特性,认知结构,、,观察,反应,解释,组织,选择,客观：,对象特点,与背景关系,刺激强度,主观：,兴趣、需要,经验、学习,个性特征,接近原理,相似原理,闭锁原理,连续原理,第一印象,光环效应,优先与近因效应,刻板印象,行为者-观察者,自我粉饰,对,人,及,事,物,的,假,定,公开,行为,隐藏,行为,环,境,刺,激,视觉,听觉,触觉,嗅觉,味觉,（续）,（1）选择性,客观因素,A、,对象自身的特点:运动、鲜艳；工程危险处的红灯，,B、,对象与背景的关系：光柱、军事伪装,C、,对象产生刺激的强度和重复，,主观因素,A、兴趣爱好,B、需要,（对模糊图像的解释、卡片实验）,C、个性特征,D、学习与经验,（老妇、少女、混合）,E、注意力,（哺乳期的母亲）,（续）,（2）组合性,Wertheimer：具有通过联想把类似或临近的感觉到的对象组合起来的倾向,A、接近原理,（续）,B、相似原理,C、闭锁原理,D、连续原理,（续）,（3）知觉的恒常性,与社会定型看法联系在一起,三、社会认知,1、定义:对人及其关系的认知,2、社会认知与物认知的差别,人能体验其内部生活，物不能,人往往被认为是第一原因，态度、动机,人可有意识地伪装自己，控制留给他人的印象,（续）,3、社会认知的类别,A、对他人的认知,B、对人际关系的认知,C、对自己的认知,D、对社会角色的认知,（1）、对他人的认知,认知内容：态度、动机、兴趣、情感、个性,途径：容貌、穿戴、仪表、风度、举止、言谈,主要：面部表情、,目光接触、,身段表情、,言语,（续）,（2）、对人际关系的认知,认知重点：人与人之间关系的知觉,途径：交往中的动作、表情、态度、语言、礼节,社交测量法,（3）、对自己的认知：对自己心理和行为状态的知觉,知觉内容：物质自我,社会自我,精神自我,途径：以人为镜,社会比较和自我评价,自我剖析,（4）、对社会角色的认知,对个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断,（续）,角色认知,角色行为,角色期望,角色评价,影响角色知觉的因素,角色认知：客观的自我评价、家庭环境及所受教育,角色行为：认知的程度及个性,角色期望：个人经验、能力、抱负,角色评价：对角色的期望与实际角色行为间的差距,四、归因分析,对自己或他人的行为原因的分析与推测,1、凯利模式,（续）,内因：出于自身意愿与动机，稳定性高；,应对行为后果承担责任,外因：与内因相对,判断因素,一贯性：不同时间点的一致性,普遍性：不同个体间的一致性,差异性：情境因素,条件,一贯性,普遍性,差异性,归因,1,外因,2,内因,3,特殊情况,（续）,例：马克本周生产的产量低于定额,（一贯性）：马克一向不能够完成生产定额,（普遍性）：其他人都完成了生产定额,（差异性）：马克从事其他任务时也经常不能完成生产定额,内因,（一贯性)：马克经常不能够完成生产定额,（普遍性）：本组其他人也都未完成生产定额,（差异性）：马克在从事其他任务生产时都能完成生产定额,外因,（一贯性）：马克只是偶尔不能够完成生产定额,（普遍性）：其他人本周都完成了生产定额,（差异性）：马克在从事其他任务生产时基本都能完成生产定额,特殊情形,（续）,2、韦纳模式,成功与失败归因：努力、能力、任务难度、机遇,归因,影响,成功,失败,内因,能力,努力,情,绪,满意 自豪,无能为力 内疚懊悔,外因,难易程度,机遇,感激,欣喜,气愤、敌意,无可奈何,稳定因素,能力,难易程度,积,极,性,不稳定因素,努力,机遇,（续）,、,观察到的不良绩效,主管人员策略,归因,缺席,迟到,产量低,错过期限,破坏,固执己见,谴责,培训,解雇,丰富工作内容,同情和支持,工作再设计,内部的：,不够努力,缺乏能力,注意力,外部的：,运气不好,任务艰难,工艺复杂,社会和信息,因素,知觉下属,应负责任,（续）,五、社会认知失真,影响因素：,知觉者：以自我为准则，自己的个性、态度、兴趣、期望,被知觉者：地位、类别、外显特征,情景因素：自然环境、人际关系环境、组织环境,社会知觉与现实之间有差距，不能凭一时知觉妄下结论。,（1）第一印象,初次印象影响着对一个人以后一系列行为的解释。在对陌生人的知觉中影响大,（2）光环效应,某些品质，产生了掩盖其他特征和品质的光环效应。,（3）优先效应与近因效应,（4）定型作用（成见）：对运动员、女性的一些认识,（5）行为者观察者效应,（6）自我粉饰性偏见,案例,案例1、理查德尼克松某晚独自一人在旅馆房间中工作至深夜，他打开门，召唤值班的副官过来，对他说：“请给我叫咖啡。”副官马上按总统的吩咐忙碌起来。当时旅馆中大部分人员，包括厨房人员都已下班，需要临时把他们叫来煮咖啡。这都需要时间，可总统过一会就问一遍咖啡。最后，盘子终于端上来了，上面放着咖啡、奶油、白糖和一些甜面包。此时，副官才知道总统不是要喝咖啡，而是要同一位名叫科菲的助手谈话。,这件事说明该副官的经验和个性影响了他对总统命令的理解。,问题：为什么副官会误解尼克松的命令？,案例2,镇上来了一位摩根约翰逊,某镇上来了位名叫摩根约翰逊的青年，并住了下来。镇上的人从不问别人的来历，摩根也从不谈及自己的身世经历。他看上去是个凶残的家伙，脸上斜过鼻梁有道伤疤，两条粗黑的眉毛连在一起，有着与众不同的瞧人方式。当摩根走在大街上，人们都悄悄地说：“这是个危险人物。”他走进酒吧，刚刚还在进行的互不相让的争论马上就会停止；他无论说了什么，每个人都会极力赞成，谁都不想跟一个危险人物找麻烦。人们一看到摩根脸上的伤疤，就会联想起他不平凡的经历。摩根从未说过伤疤的来历，可是有人说，他们听说那是摩根勇战的标记。在纽约的一个深夜，10个强壮如牛的家伙对付他一个，其中一个家伙向他开枪，子弹擦伤了他的鼻子，落下了伤痕，最后摩根把这伙人全干掉了。没人知道谁开始讲这个故事，摩根也从未否认过任何有关他的传闻。当摩根快50岁时，有些人一见他就会发抖,。,有一天，摩根正在街上漫步，突然一个名叫川都的有气喘病的老头从酒吧摇晃着出来。这个牧羊人每月进城酗酒一次。,案例续,酒吧的威士忌很烈，常使一些从未想到要打架的人打起来。矮小的老川都一看见摩根，就一把抓住他的衣领，并对他说：“你是个危险人物，是吗？”人们都在为可怜的川都担心，说不定摩根会把他当即撕掉。然而，摩根只是眨眨眼：“说什么？”“人们告戒我，你是个危险人物。”川都说，“我要用刀子把你割开，看你是什么材料做的。”说着，他掏出了剥羊皮用的大折刀，要用刀子割裂摩根。,摩根在看见刀的一刹那间，急转身，避开刀子，以惊人的速度逃跑了。目击者说，如果他平时跑不快的话，那天他准会成为一名出色的短跑选手。,当然，川都不可能追他很远，他人老了，又喝醉了，摩根一刻不停地跑到镇外。从此，他便销声匿迹了。,问题：人们怎么会认为摩根是个危险人物？,（续）,组织中的具体应用,（1）聘用面试：第一印象,（2）员工努力：态度和努力水平,（3）员工忠诚：,（4）绩效评估：,案例,从警察报告中了解：6月9日下午1点27分，3721路公共汽车发生了一起小型无伤亡事故。到达事故现场时，警察无法确定公共汽车司机所在位置，因为乘客早已被换到另一辆车上，坏车被送去维修。,新任总经理阿伦穆尔仔细查阅了警察报告和两份附加报告。两份附加报告分别有运输主任詹尼弗泰和当事司机麦克尔梅尔提供。,泰认为虽然麦克尔8年来一直是一名平均水平之上的司机，但是在过去15个月中的绩效有很大幅度的滑坡。麦克尔以前是在下班后才会和其他司机一起去喝酒，但是最近他被怀疑在工作期间饮酒。事故发生当天的下午3点，有人看见麦克尔在离CTA终点站两个街区的酒吧喝啤酒。泰引用CTA运输协议中的两项条款为报告做结论。条款18明确禁止CTA职员在上班时间饮用任何含酒精的饮料；条款26规定司机不能以任何理由擅自离开无人看管的公共汽车。泰建议立刻解雇麦克尔。,（续）,麦克尔所的表述则与此不同。他声称为了让开一个骑自行车的人，将车转向却撞到了一棵树，给公共汽车造成了轻微的损害。转向之前，他正用车载电话说话，紧急转向的时候被迫扔掉电话。电话摔坏，麦克尔不得不走四个街区，找到最近的电话亭向公司报告事故。等他回到出事现场的时候，他的车已经不见了。当时他不知道该怎么办，决定回到CTA总站。由于走了5英里的路程，并且他的轮班到下午3点钟的时候已经结束，因此他停下来要了杯啤酒，然后又很快地回到了总站。,1、根据以上所提供的信息，你建议如何解决这个问题？,2、如果你处于阿伦穆尔的位子，要做出科学的归因，你还需要哪些额外的信息？,第五节 态度与行为,、,增强抵御风险能力+,人们对,保险的,态度,长期支付，不灵活,收益高于储蓄+,资金有更好的用途,理赔不规范、推诿,暂不购买,（续）,概念：个体对物、事、别人的心理倾向,错误的态度会阻碍个体对社会的适应性,（一）态度的成分,认知成分：,认识、理解与评价，态度的认知基础,情感成分：,对对象的好恶，态度的关键部分,意向成分：以一定的方式行动的倾向,例：对随地乱扔垃圾,（二）态度的种类,1、工作满足：综合,2、工作投入（工作参与）：,个体在心理上对其工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值观的重要程度,3、组织认同,（续）,员工接受组织目标，并希望作为该组织成员的身份,（三）态度的一致性,在各种态度之间以及态度和行为间寻求一致性,中介变量：,（情境）态度、行为的具体程度；（拉皮尔研究）,（群体）社会压力；群体规范,经验,结论：,一般态度预示一般行为；特殊态度预示特殊行为；态度与行为之间时间间隔越小，就具有更多的一致性,（,四）认知失调理论,列昂菲斯廷格：,任何形式的不一致，都会导致心理上的不适感，当事人会尝试消除存在的失调，消除不适感,（续）,认知元素A：明天要进行论文答辩，我必须抓紧时间准备。,认知元素B：论文答辩很重要，今晚我要好好准备。,认知元素C：我儿时的好友出差来武汉，明天就离开，今晚我必须去接他。,认知元素A：抽烟可能导致肺癌，,认知元素B：我喜欢抽烟，,认知元素C：我不喜欢抽烟。,三个因素,：,（1）,造成的失调的重要性,（2）当事人影响、应付失调的能力,（3）因失调而可能得到的报偿有多大,（续）,消除失调的方法：,1、改变其中某一元素，使双方趋于协调。,2、增加新的认知元素，为自己找到合理的辩护,3、强调某一认知元素的重要性。,（五）态度对行为的影响,1、态度影响知觉与判断,2、态度影响行为效果 徐庶进曹营,3、态度影响耐受力,4、态度影响相容性,5、态度和工作效率关系复杂,（续）,（六）态度的调查,对制定与员工有关的决策有重要指导意义,态度调查表：,系列陈述或问题,个体 作出评定,统计分析（按部门、岗位、年龄）,态度本身是一个中介变量,案例：态度测量与分析,刘勇于1990年8月在太行锯条厂作了一次问卷调查，发出问卷300份，回收279份，回收率93%，占该厂总人数的10%。,一、调查的有关内容和数据,题目：对于工作，你的态度,人数,占比（%）,A、如同自己家的事情,B、认真地完成分内工作,C、无所谓,D、其它,116,141,17,5,41.58,50.54,6.09,1.79,年龄组,选择A、B型的百分比（%）,25岁以下,2635,3645,46岁以上,91.30,88.89,93.25,96.13,二、年龄分组与工作态度,(续),三、文化程度与工作态度,文化程度,选择A、B型的百分比（%）,大专以上,高中（中专）,中学（技校）,小学,97.04,92.30,91.42,90.90,职务,选择A、B型的百分比（%）,工人,技术人员,管理人员,其它人员,90.44,94.23,96.57,83.33,四、职务与工作态度,根据以上数据，你能得出什么结论？,案例,对于某个民族的态度的调查,民族间的社会距离被分为七个等级:,(1)、愿意通婚;,(2)、愿意让其参加社团活动;,(3)、愿意与其做邻居;,(4)、愿意与其做同事;,(5)、愿意接受其为公民;,(6)、只允许其来本国观光;,(7)、拒绝;,拒,绝,观,光,公,民,同,事,邻,居,社,团,通,婚,20,40,60,80,100,加拿大人,西班牙人,希腊人,第六节 个性与行为,一、个性的内涵,个性：人的一组相对稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和,个性倾向：需要、动机、态度、兴趣、理想-基本动力,个性心理特征：智慧与才能、气质与性格特征-稳定成分,气质与性格：认知特性（灵敏）、意志（延续长度、坚韧程度）与情绪特性（激活程度、稳定性）,意义：理解、预见并有效地影响他人的行为方式,（一）特点：,1、个性具有独特性,2、个性具有稳定性,3、个性具有整体性（组合性）,4、个性具有倾向性：一定的看法和态度,（二）个性的形成因素,（1）自然的、遗传的因素：,遗传因子及内分泌系统,（2）社会化因素：,文化传统、家庭、朋友、学校、,（3）组织环境因素：职业、组织氛围、群体,（4）偶然因素,（三）个性的发展,弗洛伊德：取决于少年以前的生活经历,埃里克森,阶段性，每一阶段各有特征（8阶段）；,整个生活经历过程，受到阻碍将导致缺陷。,阿吉里斯：个性终生都在变化、发展,发展方向：由不成熟向成熟发展,（续）,历史对个性的影响,约翰波劳夫大学毕业后，一直在史密斯公司工作。他聪明、勤奋、能解决问题，工作富有成效，很快晋升为生产部副主任。但此后无论什么事只要涉及到钱，他总是缩手缩脚，与他未被提升之前对待花钱的态度判若两人。在一次分配认购公债的任务中，明显背离了组织的目标。,顾问人员发现：年轻时约翰生活贫困，长期的穷苦生活使波劳夫形成了从感情上就反对多花钱的习惯。在分配认购公债计划时，他认为公司的钱就是自己的钱，所以不愿认购。而在提升之前，工作中花钱时他认为是花公司的不是自己的钱。,二、气质与行为,（一）、气质及内涵,个体天生所固有的、稳定的、反映心理活动动力特征的心理特点的总和,心理过程的强度（情感、意志）,心理过程的速度与稳定性（知觉、情感、注意力）,心理过程的指向性（外部世界、内心世界）,（二）、气质的特点,1、先天遗传决定的，高稳定性,2、反映情感与活动的外部表现形式，不涉及内容,3、没有好坏之分,（三）、气质的类型及特征,（续）,希波克拉底：体液优势论，四种典型气质,1、胆汁质：高度兴奋，行为不均衡性,2、多血质：活泼、善交际、灵活、敏捷,3、黏液质：安静、均衡、坚定、顽强；沉默,4、抑郁质：谨慎、细致、感情细腻；孤僻羞怯,过敏,稳定,外向,黏液质,沉稳型,胆汁质,冲动型,多血质,活泼型,抑郁质,压抑型,（续）,、,神经系统特征及类型,气质,强度,平衡性,灵活性,神经,气质,心理特征,强,不平衡,不可,抑制,胆汁质,平衡,灵活,不灵活,活泼型,安静型,多血质,黏液质,弱,不平衡,弱型,抑郁质,（续）,按血型分类,A型：温和、老实、稳妥、多疑、顺从、依赖性强,B型：感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜社交、好管闲事,AB型：A型与B型的混合,O型：意志坚强、好胜、霸道、有胆识、控制欲强、不吃亏,（三）气质在组织管理中的作用,1、气质不决定个体成就的高低，正确认识个体气质,2、根据人的气质特征来安排工作、降低心理能量损耗,胆汁质：外向开朗、反应快、暴躁自我控制力差,抢险、救护、调度员,多血质：活泼热情、善交际、反应灵活,公关、营销、采购,（续）,粘液质：镇静踏实，但反应较迟钝,抑郁质：观察细微、办事谨慎；性情孤僻、耐受力差,广告设计、财会、仓储保管,3、不同气质类型者合理组合,（林彪、罗荣桓）,营销、宣传与生产；,4、根据人的气质特征做好思想政治工作,A、开朗直爽（多血质）踏实专一，防微杜渐,B、粗暴急躁（胆汁质）肯定成绩，避开锋芒,C、沉默寡言（黏液质）有耐心，多鼓励,D、心胸狭窄（抑郁质）多疏导、开阔心胸，,少公开批评,三、性格与行为,（一）、性格,1、个体对社会环境较稳定的态度和行为方式,2、稳定的、独特的心理特征（多侧面）,3、是个体的本质属性,与气质的区别：,自然属性与社会属性,以遗传为基础；主要受社会环境影响，后天养成,无好坏之分，有,联系：,气质影响性格的表现方式,气质影响性格形成的难易和速度,（二）、分析维度与结构,1、态度特征（对自己，对他人及社会，对劳动，对劳动产品）,2、情绪维度（强度、稳定性、持久性、深浅）,（续）,3、意志特征（自制力、纪律、独立性、坚韧）,4、理智特征（刻板或灵活、分析与综合）,（三）、性格类型：,1、机能类型,理智型,情绪型,意志型,2、向性类型,内向型,外向型,3、独立顺从类型,独立型：内在参照、克制、抵制外来阻力,顺从型：外在参照、自我控制利差,（四）性格的形成与发展,1、性格的发展四阶段,一阶段：性格形成期，5-10岁,二阶段：性格定型期，11-17岁,三阶段：性格成熟期，18-55岁,四阶段：性格更年期，56-65岁,2、影响因素,生理因素：遗传、体格体形、性别,环境因素：,家庭、,学校、,职业、,社会文化,（五）性格对组织管理的作用,一、研究性格的意义,1、具有直接的社会意义，表现态度、反映行为方式、精神面貌,2、直接影响人际关系、活动效果,人际关系、凝聚力,独立性与创造力,非智力因素主要方面，影响成就（性格决定命运,）,二、个性的管理,1、根据性格类型合理使用人员,重视人格特点与工作要求之间的协调一致（性格与工作的匹配）外倾型个性销售、社交、公共关系,内倾型个性工程设计、财务会计、文书档案,2、根据员工性格特点采取不同的思想工作方法,1）、理智型提供信息,2）、情绪型感化、动之以情,3）、独立型不急不噪，以柔克刚,（续）,3、合理设计领导班子的性格结构，正确认识自己的性格特征并积极调适。积极刚勇,四、能力与行为,词义：,1）到目前为止，个体实际所能为者-技能,2）可造就性或潜力，将来如经学习训练可能达到的程度,（一）能力及其类型,概念：,直接影响活动效率，使活动顺利完成所必须具有的个体心理特征。,案例 应用物理研究所,任忠跃是5年前调入应用物理研究所来的。一次，他在对几个报废的克兰逊元件做常规测试的过程中，想到了光子耦合器的主意。研究所副所长、德高望重的王明德知道后，很重视也很热心，很快就拨出几个人成立一个单独的课题组，专门负责这一项目的研究，进一步开发这种装置。任忠跃荣任组长，想到自己终于搞出了名堂，既高兴又感到有些为难。,他静下心来，正埋头查阅实验记录，听见有人进屋，而且站在自己身后。他回过头，这位陌生人微笑一下，自我介绍：“我是杜庆斌，我刚跟王副所长谈到您的课题，我对这项研究很感兴趣。”两人握手后，老任指着桌上那堆纸说：“这是试验的初步结果，我们发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。”,老杜接过材料，看了一会，说：“这看起来有点像是詹宁斯函曲面的一段，我一直在搞曲面自动相关函数的研究，你想必懂得这些。”老任对老杜说的东西虽一无所知，却未置可否地以含糊一笑作答。但他随即感到有点不安。第二天上午，老任去找王副所长，王副所长说：“我正想找你谈谈杜庆斌的情况，你觉得他这个人怎么样？”老任如实谈了自己的印象说，他觉得老杜好象很,（续）,聪明，可能工作能力也挺强。王老说：“我们正在调他来这里，他在好几个研究所干过，底子相当好。”老任听了点点头，心里却说千万可别把他安排到我这个组里来呀。王老接着说：“我想让他跟你们一块干一阵子。”,老任朝实验室走去，心境复杂矛盾：姓杜的来，对组里有好处，他是个能干的人，能帮我们组搞出些名堂。可王老说过，谁在这个课题攻关里搞出成果，谁就能走到前头去，所里