多主体用工背景下刺破面纱理论在劳动法中的适用.pdf
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1、多主体用工背景下刺破面纱理论在劳动法中的适用李梦云*摘 要:多主体用工背景下,劳动关系归属与用人单位责任分配问题成为劳动者权益保障的主要阻碍。构建我国劳动法刺破用人单位面纱制度具有现实必要性。比较分析可知,美国刺破面纱理论在劳动法中的扩张适用,能够解决多主体用工中的雇主确定和雇主责任分配问题。美国联邦劳动法对雇主概念的扩张,单一雇主理论和联合雇主理论的发展与适用,为我国刺破面纱理论在劳动法中的适用提供了有益借鉴。因此,应当贯彻倾斜保护劳动者的原则,要求对劳动者实施共同劳动管理的多个用工主体连带承担用人单位责任,以有效救济多主体用工中的从属性劳动者。关键词:多主体用工;刺破面纱理论;单一雇主;共
2、同劳动管理;刺破用人单位面纱一、问题的提出英美法上,刺破公司面纱是公司法人人格独立和股东有限责任的例外,价值目标在于矫正特定法律事实发生时,有限责任制度在债权人保护方面的失衡。1刺破公司面纱的适用规则为,若个案中股东实施了滥用法人独立地位和股东有限责任的行为,且严重损害了公司债权人利益,实施滥用行为的股东应当对公司债务承担连带清偿责任。探索刺破面纱理论在劳动法中的适用具有实践意义。当公司法人进入劳动力市场成为雇主,从属性劳动者成为公司的债权人,存在特定情形下公司法人人格独立和股东有限责任原则与公司债权人利益保护的冲突。此时,能否援引刺破面纱理论,要求有过错的股东或关联企业对劳动者的权益损害承担
3、连带责任,是刺破面纱理论适用的一个重要面向。具体而言,在新型用工关系层出的当下,不仅从属性劳动关系认定存在困境,用工责任主体确定也面临挑战。如在数字平台用工中,平台企业通过劳务外包、众包等方式回避与平台从业者直接58*1武汉大学法学院博士研究生,研究方向:经济法学、社会法学。本文系国家社会科学基金青年项目“数字经济下我国劳动法面临的挑战与转型研究”(项目编号:1 9 C F X 0 7 7)的阶段性成果。参见2 0 1 9年1 1月8日 最高人民法院关于印发 的通知(法2 0 1 92 5 4号)。建立劳动关系,此时不仅需要判断平台从业者是否为从属性劳动者,而且需要进一步厘清平台企业、劳务合作
4、企业及配送站点之间的关系,合理分配用工责任。2学理上,我国学者对刺破面纱理论的研究多集中在公司法领域,从理论或实证角度探讨法人格否认制度的适用规则。3也有学者从实质课税原则出发,分析法人格否认理论在税法中的规则及其适用,4讨论刺破面纱理论如何适用于劳动关系领域的成果较少。5但是,法人格否认理论在劳动法上的适用问题,在我国台湾地区引起了较多关注。在雇主因“业务性质变更”解雇员工的案件中,法官认为,应当考察原雇主法人与变更后的法人是否具有“实体同一性”,若变更后的法人为原雇主法人所操纵,则应当根据法人格否认规则限制雇主的解雇权。6学术上有观点认为,在雇用模式多元化下,特定情形下仅使契约上的雇主对劳
5、工负责任欠缺妥当,此时学理上常采用法人格否认理论来扩张雇主之概念。美国联邦法体系下,刺破面纱理论的应用领域十分广泛,包括就业歧视、所得税法、破产法、专利法等,7其中,刺破面纱理论在劳动关系中的应用较为普遍,已经形成了成熟的理论和规则。刺破面纱理论应用于劳动关系,是确定从属劳动关系归属、分配用工责任的路径之一。本文将以美国联邦劳动立法及相关判例为切入点,分析刺破面纱理论适用于美国劳动法的法理基础、政策依据与具体规则,并结合美国劳动法中的刺破雇主面纱制度,探讨我国刺破面纱规则解决劳动争议的必要性和可行方案。二、我国多主体用工中刺破用人单位面纱的现实必要考察我国劳动争议处理的实践可知,多主体用工中的
6、责任主体确定、用工责任分配问题突出,但是多主体用工争议处理的制度供给不足。我国亟须确立劳动法上的刺破用人单位面纱规则,以锚定多主体用工中的用人单位,合理分配用工责任。68南大法学 2 0 2 3年第5期(总第2 1期)2345672 0 2 1年7月1 6日,人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见(人社部发2 0 2 15 6号)指出应当“规范用工,明确劳动者权益保障责任”,要求对采取外包等其他合作用工方式,劳动者权益受到损害的,平台企业依法承担相应责任。参见葛伟军:刺破公司面纱规
7、则的变迁与展望,载 法治研究2 0 2 2年第5期,第1 0 11 1 3页;黄辉:公司集团背景下的法人格否认:一个实证研究,载 中外法学2 0 2 0年第2期,第4 9 45 1 3页。参见张世明:论穿透课税原则,载 法学评论2 0 2 2年第4期,第1 0 41 1 6页;张怡、吕俊山:税法中的法人格否认制度,载 河北法学2 0 1 9年第1期,第5 57 2页。陈国奇:论法人格否认法理中的“不当劳动行为”日本近期两则判例的启示,载 政治与法律2 0 0 7年第2期,第1 5 71 6 2页。参见当事人请求确认雇佣关系存在案,“最高法院”裁判9 8年度台上字第6 5 2号,裁判日期2 0
8、0 9年4月1 6日。S e eN o t e,P i e r c i n g t h eC o r p o r a t eL a wV e i l:T h eA l t e rE g oD o c t r i n eu n d e r F e d e r a l C o mm o nL a w,9 5H a r v.L.R e v,1 9 8 2,p.8 5 3.(一)多主体用工中的用工责任主体争议1.关联关系中的用工责任主体争议在多用工主体存在关联关系8的情形下,劳动者权益常因关联企业混同用工、相互推诿用工责任而受损。2 0 2 0年朝阳法院发布民营企业劳动争议典型案例之三“李某与某商贸公
9、司劳动合同纠纷案”9,涉案的两个用工主体是母子公司,李某于2 0 1 1年与母公司签订劳动合同,2 0 1 3年被派往用人单位的全资子公司工作,其间工作内容和工作地点均未发生变化,但劳动报酬由子公司支付,工作安排受两公司的共同管理。并且,两家公司的管理系统、工作内容、财务账目、高级管理人员等均存在重合。2 0 1 6年,两公司的共同负责人以经营状况欠佳为由,辞退了李某,李某主张该辞退行为属于违法解除劳动合同,要求两公司支付违法解除劳动合同赔偿金。但两公司主张其是项目合作关系,应当仅由母公司承担违法解除劳动合同的法律责任。本案中,根据李某的劳动合同,其名义上的用人单位是母公司,但是两家关联公司对
10、李某实施了共同的劳动监督管理,而且两家公司还在经营管理、财务账目等方面存在重合,因此,有理由刺破用人单位面纱。但是,当前我国并没有刺破用人单位面纱的法律依据和理论准备,实践中法院援引劳动争议处理中的混同用工规则,试图解决此问题。如果企业通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式,使劳动者在不同的关联企业工作,由此导致劳动者的劳动合同签订主体、工资支付主体或社会保险缴纳主体与实际用工主体不一致,构成混同用工,此时,劳动者可以要求两家企业向劳动者连带承担用人单位责任。1 02.共享用工中的劳动关系归属问题我国人社部将共享用工关系定性为劳动合同的依法变更,即不改变其劳动关系归属,仅是工作时间、工作地点
11、、休息休假等劳动条件和劳动纪律的合意变更,1 1其本质是企业之间短期调配人力资源,以应对各行业因淡旺季或特殊事件带来的人力资源需求变化。但是,以上规则在一定程度上忽视了劳动者保护,劳动者在就业自由、职业稳定、劳动基准保护等方面陷入困境。1 22 0 2 0年人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例之七78多主体用工背景下刺破面纱理论在劳动法中的适用891 01 11 2关于用工主体间“关联关系”的具体指向,我国劳动法规范中无明确规定,本文主要参照公司法领域对关联公司的界定。金剑锋认为,“关联公司是两个或者两个以上独立的公司之间存在直接或者间接控制关系或者重大影响关系的
12、公司联合。外部表现为母子公司、控制公司、持股公司、公司集团或者跨国公司等形态”。参见金剑锋:关联公司法律制度研究,法律出版社2 0 1 6年版,第1 1 31 1 4页。参见4月2 9日9:3 0,朝阳法院召开“民营企业劳动争议审判白皮书暨典型案例发布”新闻通报会,载中国法院网,h t tps:/w w w.c h i n a c o u r t.o rg/c h a t/c h a t/2 0 2 0/0 4/i d/5 2 4 2 4.s h t m l,访问于2 0 2 3年6月1 7日。参见2 0 1 4年5月7日 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问
13、题研讨会会议纪要(二)(京高法发2 0 1 42 2 0号)。2 0 2 0年9月3 0日 人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知(人社厅发2 0 2 09 8号)第五条。参见范围:从“一重劳动关系”到“双重劳动关系”:共享用工规制路径的重构,载 环球法律评论2 0 2 2年第4期,第1 3 61 3 8页。“张某与某餐饮公司确认劳动关系纠纷案”1 3中,张某为某餐饮公司的员工,2 0 2 0年其用人单位某餐饮公司与某电商公司签订“共享用工协议”,约定张某在特定时间内借用到电商公司工作。2 0 2 0年3月2 0日餐饮公司宣告破产,通知张某双方劳动合同终止,并告知电商公司将无
14、法履行共享用工协议。此后至2 0 2 0年4月1 6日,电商公司仍安排张某工作并支付劳动报酬,张某申请劳动仲裁,确认餐饮公司破产后,其与电商公司存在劳动关系。共享用工规则中“劳动关系归属不变”的规定,使劳动者的劳动关系和劳动权益处于极大的不确定之中。如本案中借出企业破产,张某作为始终具备从属性特征的劳动者,因形式上的用人单位破产而无法当然地获得劳动法的保护。本案中,尽管根据共享用工协议和人社部规则,张某的用人单位仍是借出企业,但事实上张某接受借入企业的劳动管理,由借入企业发放劳动报酬,符合 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知(劳社部发2 0 0 51 2号)的规定,因此,其用人单位
15、应包括借入企业。在此情形下,鉴于共享用工的多个企业均对特定劳动者实施了劳动管理,应当探索劳动法上的刺破用人单位面纱规则,要求实施劳动管理的用工主体,依法承担用人单位责任,或与形式上的用人单位连带承担责任。3.劳务外包中的用工责任主体争议劳务外包中,劳动者的劳动关系归属往往是外包链条的最末端企业,但实际上,发包方基于其在技术、信息、管理等经营资源上的优势地位,往往通过制定劳动准入、管理、评价规则等,实现对劳动者的事实控制。可见,劳务外包关系下,平台从业者形式上的用人单位与其实际劳动管理主体存在出入,即存在隐蔽雇佣问题,这不利于平台用工责任的合理分配及平台从业者劳动权益的有效保护。以苏州“云霆案”
16、1 4为例(如图1所示),所涉四个用工企业间,三快公司与云霆公司签订配送服务协议,云霆公司负责特定站点的外卖配送工作。云霆公司将配送业务外包给苍梧公司,但劳务外包合同约定,云霆公司为苍梧公司的员工提供工作场所,实施用工管理。云霆公司与好活公司签订平台服务协议,通过好活平台向平台从业者发布业务。蒙某某被诱导注册为个体工商户,在好活公司平台开展外卖配送服务。本案审理法院根据案件事实,即蒙某某在云霆公司提供的工作场所工作,并接受云霆公司的管理,认定云霆公司是蒙某某的用人单位。关于云霆公司与苍梧公司的劳务外包关系,法院认为有规避用工风险之嫌,不能据此否定云霆公司的用人单位地位。.(f Q7 _6!Z-
17、6!ZS66#,e e 4,&1n!JC-6!Z!(#图1 “云霆案”法律关系图88南大法学 2 0 2 3年第5期(总第2 1期)1 31 42 0 2 0年7月1 0日 人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知(人社部函2 0 2 06 2号)。江苏省苏州市中级人民法院(2 0 2 0)苏0 5民终2 6 3 9号民事判决书。本案认定平台从业者的劳动关系归属于劳务外包的发包方,体现了倾斜保护劳动者的价值考量,但是审理逻辑仍存在局限,未涉及对三快公司法律地位的评价。实际上,三快公司与云霆公司的配送服务协议,亦应当评价为劳务外包合同,三快公司亦有规避用工责任
18、之嫌。但是,由于我国劳动法中用人单位主体制度的局限性,在存在多个用工主体的劳动关系中,往往无法准确识别用人单位、合理分配用工责任。(二)多主体用工中的用工责任分配规则检视当前我国关于多个用工主体如何分配用工责任的规定,主要集中在建设工程领域和关联企业混同用工中。1.建设工程领域多主体用工的责任分配建设工程领域的多主体用工,涉及特定情形下建设工人的用工责任主体确定及其责任分配问题。我国 民法典 和 建筑法 规定了承包人及其分包人对发包人的责任,即承包人及其分包人,就分包工程对发包人承担连带责任。1 5多个用工主体对建设工人的用工责任分配,则主要规定于 保障农民工工资支付条例(下简称 条例),原则
19、上施工总承包单位、分包单位等用工主体应当依法与其招用的建设工人签订劳动合同,承担用人单位责任,但为保障工人工资的按时足额支付,条例 进一步规定,施工总承包单位应当对分包单位的劳动用工实施监督管理,当分包单位拖欠工资时,由施工总承包单位先行清偿。1 6换言之,条例 要求施工总承包单位就工资支付,向其分包单位的劳动者承担连带责任,这一规则突破了以劳动合同和实际用工为依据的用工责任主体确定思路。条例 规定的“施工总承包单位先行清偿”规则,是劳动关系中的一种不真正连带责任,体现了连带责任原理弱者保护的价值取向。1 7劳动法学者沈建峰认为,法律亦以效率为价值,特定情形下法律会让不是法律关系当事人的主体承
20、担责任,1 8“施工总承包单位先行清偿”规则是法律效率价值的体现,能够有效保护和救济弱势劳动者的工资权益。因而,借鉴建设工程领域的不真正连带责任,有助于解决用工责任主体争议。但是,建设工程领域的不真正连带责任存在特殊性和局限性,难以推广至其他多主体用工情形。一方面,建设工程领域的特殊用工责任分配规则,规定于保障农民工工资支付的行政法规中,条例 以根治拖欠农民工工资问题为目标,明确了多主体的用工责任分配规则,1 9一定程度上了突破了民法、劳动合同法的规定,即创设法律规定之外的连带责任,要求非用人单位承担工资清偿责任,这在“农民工工资问题治理”这一社会民生领域具有合理性和必要性,但是无法推广至所有
21、多主体用工情形中。另一方面,建设工程领域的不真正连带责任亦具有局限性,如仅限于劳动者的劳动报酬权益救济,未涉及劳动者的休息权、平等就业权、社会保险权等其他劳动权益救济,未规定施工总承包单位先行清偿后,能否向分包单位追偿及按照何种规则追偿等。综合而言,建设工程领域多主体间的不真正连带责任规则本身存在局限性,不具备可移植性。98多主体用工背景下刺破面纱理论在劳动法中的适用1 51 61 71 81 9参见 中华人民共和国民法典 第七百九十一条;中华人民共和国建筑法 第三章。2 0 2 0年5月1日施行的 保障农民工工资支付条例 第二十八条、第三十条。参见刘坤:连带债务适用规则的体系化解释,载 中国
22、应用法学2 0 2 2年第3期,第1 5 91 6 8页。沈建峰:去组织体化用工及其当事人确定与责任承担,载 政治与法律2 0 2 2年第8期,第1 4页。参见2 0 2 0年1月9日 司法部、人力资源社会保障部负责人就 答记者问。2.关联企业混同用工的责任分配我国劳动法律并未明确规定关联企业混同用工,关联企业混同用工规则形成于劳动争议处理实践,散见于部分省市的司法性文件。2 0关联企业混同用工引发的劳动争议,可概括为用工主体确定和用工责任分配争议。2 1根据混同用工规则,劳动者用人单位的确定,应当依据劳动合同;未订立劳动合同的,应当参考工资发放和社会保险缴纳主体、工作地点、工作内容等因素,合
23、理确定用人单位。对于劳动者有给付内容的主张,可由劳动者选择一个用工主体承担责任,或多个用工主体承担连带责任。可见,关联企业混同用工规则,能够为多主体用工中的用人单位确定及用工责任分配提供裁审依据。适用关联企业混同用工规则处理劳动争议,关键在于对关联企业混同用工的认定。当前我国对关联企业混同用工的认定,主要存在两种观点。其一,参照公司法上的法人格否认制度,认为关联企业混同用工是指多个用工主体构成人格混同的情形。如2 0 2 2年广东省高级人民法院“张某诉某文化公司劳动争议案”2 2。其二,关联企业混同用工被视为人格混同在劳动争议中的表现,但由于劳动关系具有特殊性,公司法上的人格混同不能无差别地适
24、用于劳动争议,应当根据用工事实确定用人单位、分配用工责任。2 3如2 0 1 9年南京市中级人民法院“何某追索劳动报酬纠纷案”2 4中,审理法院认为,若劳动者在同一时间内与多家关联企业均符合劳动关系的构成要件,应突破传统单一用工模式,认定多个用工主体存在混同用工。由此可见,关联企业混同用工规则的参照层级较低,缺乏上位法依据和理论支撑,适用路径存在分歧,难以有效解决多主体用工责任分配问题。综合而言,我国多主体用工模式复杂多变,存在用人单位确定和用工责任分配的争议,但当前制度供给短缺,建设工程领域的不真正连带责任和关联企业混同用工规则,均无法直接适用于其他类型的多主体用工模式。比较而言,构建统一的
25、、合理的用工主体确定和责任分配制度,以关联企业混同用工规则为基础更具有可行性。原因在于:其一,建设工程领域中,施工总承包单位与分包单位的关系,可以认定为基于分包合同的关联关系。并且施工总承包单位须依法对分包单位的劳动用工实施监督管理,符合关联企业混同用工的构成要件,可以被纳入关联企业混同用工的适用情形。其二,关联企业混同用工被视为公司法人格否认理论在劳动关系领域的适用,法人格否认制度能够为我国刺破用人单位面纱规则的构建提供理论依据。以关联企业混同用工规则为基础,探索构建我国刺破用人单位面纱制度,是现阶段应对09南大法学 2 0 2 3年第5期(总第2 1期)2 02 12 22 32 4参见前
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