医院综合绩效考核与岗位绩效工资设计.pptx

<p>单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,主 讲,:,张 英,景惠管理研究院 首席研究员,清华大学现代医院管理高研班 特聘教授,北京大学医学部医院,EMBA,班 主讲教授,中国人民大学商学院医院,MBA,班 主讲教授,中山大学现代医院管理高研班 主讲教授,浙江大学医院,EMBA,班 特聘教授,华中科技大学职业院长研修班 客座教授,医院综合绩效考核与岗位绩效工资设计,1,困扰医院管理者的五大人力资源问题,景惠调研结果,如何建立有效的绩效管理系统？,如何平衡内部员工的分配差距？,如何提升中层干部的执行力？,如何引进人才与留住人才？,如何增强医院的凝聚力？,2,1997,年,1,月,15,日,中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定,(,中发,19973,号,),卫生机构实行并完善院（所、站）长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。,2000,年,2,月,26,日国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局,关于城镇医药卫生体制改革的指导意见,深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能的原则定编定岗，公开岗位标准，鼓励员工竞争，实行双向选择，逐级聘用并签订合同。严格执行内部考核制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。医疗机构也应减人增效，转岗人员的待遇及再就业工作按照国家有关规定执行。,3,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,卫生部,2002,年,12,月,27,日,关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）,以岗位工资为主要内容、形式多样、自主灵活的分配形式是建立符合卫生工作特点的内部分配机制的主要模式。,1,按岗定酬工资。,按岗定酬工资是体现每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值的报酬形式。各单位要在科学定编定岗的基础上，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制订各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。按照事业单位聘任制的要求，根据所聘任的岗位对应其岗位工资，对高职低聘和低职高聘人员，要按其现聘岗位确定工资待遇，做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。,2,岗位绩效工资。,在按岗定酬工资的基础上，将工资分为两部分，一部分确定为岗位工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标的结果，确定绩效工资部分。绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。,3,项目课题工资。,卫生科研单位可实行按项目分配，根据在项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例用于奖励项目完成人员。,4,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,卫生部,2002,年,12,月,27,日,关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）,建立向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法,向关键岗位和优秀人才倾斜就是要逐步拉开关键岗位与一般岗位，优秀人才与普通人才的收入差距，这是加大工资分配激励作用，实现留住人才和人尽其才，建立符合卫生工作特点的分配机制改革的重要内容，也是探索生产要素参与分配的一个重要途径。,1,关键岗位工资。,对单位工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗、择优聘用的基础上，应给予确定较高的岗位工资标准。,2,协议工资。,对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制。参照有关政策规定和人才市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或协议的形式予以确认，制定协议工资的实施细则。,5,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,3,年薪制。,对于卫生事业单位的法人代表可以试行年薪制。实行年薪制要按照责任权利和利益风险相一致的原则，实事求是、兼顾历史，合理确定年薪指标。年薪兑现以严格考核、审计为基础。实行年薪制应按干部管理权限报上级主管部门批准实行。,4,岗位或人才津贴制。,单位可根据事业发展和工作需要，对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动地设置津贴制度。岗位或人才津贴可根据工作需要，相应设立年功、科研、带教、社区和农村基层工作等津贴。津贴与岗位业绩和月、年度考核挂钩，津贴的种类和额度由所在单位根据本单位总体分配水平设立和确定。,5,兼职兼薪。,卫生专业技术人员在保证完成本职工作、不损害本单位经济利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签订协议后，可以兼任其他工作，取得相应的合理报酬。对利用单位无形资产、设备、资料和职务科技成果等从事兼职工作的，应从兼职收入中向单位缴纳一定比例费用。同时，对职工在兼职期间所涉及的有关工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自的其他要求，应在协议中予以明确。,6,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,2009,年,4,月,6,日中共中央、国务院,关于深化医药卫生体制改革的意见,“,改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的,综合绩效考核,和,岗位绩效工资,制度，有效调动医务人员的积极性。”,2009,年,9,月,2,日国务院总理温家宝 主持召开国务院常务会议，决定将于,10,月,1,日在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资，并且决定于,2010,年,1,月,1,日起，在所有事业单位全面实施绩效工资。,7,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编 办,2009,年,12,月,31,日,关于加强卫生人才队伍建设的意见,全面建立聘用制度和岗位管理制度。,转换用人机制，健全用人制度，推行聘用制度和岗位管理制度，实现卫生人才管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。建立人才公平竞争和绩效评价机制，实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、科学考核、合同管理。严禁非卫生技术人员进入卫生技术岗位。,完善卫生事业单位收入分配机制。,卫生事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。基本工资执行国家统一工资政策和标准；绩效工资以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。,8,各种政策对,人力资源管理变革,的影响,2010,年,2,月,23,日卫生部等五部委联合发布,关于公立医院改革试点的指导意见,深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。科学合理核定公立医院人员编制。,建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。,以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。探索实行并规范注册医师多地点执业的方式，引导医务人员合理流动。,9,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,国务院办公厅关于印发医药卫生体制五项重点改革,2011,年度主要工作安排的通知（国办发,20118,号）,完善编制管理。,加快完成基层医疗卫生机构人员编制标准的制定工作。创新机构编制管理方式，以县（市、区）为单位实行人员编制总量控制、统筹安排、动态调整。,深化人事制度改革。,推动各地实行定编定岗，全面建立人员聘用制度和岗位管理制度，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立绩效考核、优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。完成基层医务人员竞聘上岗，各地结合实际妥善分流安置未聘人员，确保社会稳定。,健全绩效考核机制。,根据工作数量、质量和服务对象满意度、居民健康状况改善等指标，对基层医疗卫生机构及医务人员进行综合量化考核，考核结果与基层医疗卫生机构补助和医务人员收入水平挂钩。,完善分配激励机制。,全面落实绩效工资，保障基层医务人员合理收入水平不降低。坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。,10,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,国务院办公厅关于印发,2011,年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发,201110,号）,推进管办分开，深化公立医院管理体制改革。,1.,加强卫生行政部门全行业管理职责。所有医疗卫生机构均由卫生行政部门实行统一规划、统一准入、统一监管。强化卫生行政部门医疗服务监管职能，加强医疗服务监管能力建设。完善机构、人员、技术、设备的准入和退出机制，健全医疗服务标准、规范和质量评价体系，加强医疗服务行为、质量安全和医疗卫生机构运行监测监管。各级卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。,2.,建立统一、高效、权责一致的政府办医体制。采取设立专门管理机构等多种形式确定政府办医机构，由其履行政府举办公立医院的职能，负责公立医院的资产管理、财务监管、绩效考核和医院主要负责人的任用。,11,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,国务院办公厅关于印发,2011,年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发,201110,号）,推进政事分开，完善公立医院法人治理机制。,1.,探索建立理事会等多种形式的公立医院法人治理结构。明确理事会、院长及医院管理层、职工代表大会等的职责，构建决策、执行、监督相互分工、相互制衡的权力运行机制。公立医院理事会成员应包括政府有关部门代表、政府办医机构代表、医院职工代表、服务对象代表、专家学者等。,2.,理顺公立医院所有者和管理者责权。公立医院的功能定位、发展规划、重大投资、院长及医院管理层薪酬制定等权力由政府办医机构或理事会行使。落实公立医院独立法人地位和经营管理自主权，强化经营管理责任，按照国家有关规定管理人员聘用和内部收入分配。推行院务公开，推进民主管理。,12,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,国务院办公厅关于印发,2011,年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发,201110,号）,推进政事分开，完善公立医院法人治理机制。,3.,完善公立医院院长任用制度，探索公开招聘院长，在任用或招聘中突出专业化管理能力。加强院长管理能力培训，推进院长职业化、专业化建设。按照国家政策指导建立院长收入分配激励机制和约束机制。,4.,合理确定公立医院绩效考核制度。研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系，逐步扩大考核结果公开范围，并将考核结果与院长任免、奖惩和医院财政补助、工作人员平均收入水平等挂钩。,5.,加强对公立医院履行功能定位和发展建设、投融资行为的监管，强化预算、收支、资产、成本核算与控制等财务管理的监管。探索建立医院总会计师制度，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。,13,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,国务院办公厅关于印发,2011,年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发,201110,号）,完善公立医院人事和收入分配制度。,全面推行聘用制度，基本完成岗位设置管理实施工作，实行公开招聘和竞聘上岗，建立能进能出、能上能下的用人机制。完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。,14,医改政策对,人力资源管理变革,的影响,医院人力资源管理面临的挑战,优秀人才严重短缺,员工期望值,不断,提升,流动性挑战,（医生多地点执业）,对外部环境的依赖性增强,价值观多元化,人力成本上升,政府干预,管理人员的,管理,技能,面临挑战,新生代员工,（,80,后,/90,后）,成为主力,15,新生代员工,(8090,后）特点,更加在意他们为什么要工作，工作对自己的价值何在？,按照他们的价值观，而不是医院规定的价值观行事。,对传统的权威没有耐心，崇尚自由自在的生活，因而变得 更加难以管理。,更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他们的父辈相比，绝对不会把事业和工作作为生命的全部或主要。,更在乎个人的感受和实实在在的收入，而不是地位上的晋升。,16,托克维尔效应,法国历史学家和社会活动家托克维尔（曾当过国会议员和共和国外交部长）在,旧制度与大革命,写道（大意）：法国大革命的根源之一，在于法国农民受到的束缚大幅度减少，生活水准显著提高，而随着手铐的去除，剩下的脚镣往往会变得百倍的不能容忍。,美国社会学家丹尼尔,贝尔写于,1973,年并在,1986,年有了中文版的,后工业社会的来临,中写道：公平报酬和公平差距的衡量原则问题将是后工业社会中最令人烦恼的问题之一。他进一步解释道，随着收入差距的缩小，随着民主更加明确，对平等的期望会快速增加，而且人们会进行更加令人反感的比较；换言之，,“,人们可能受的苦减少了，但他们的敏感度提高了，这种现象现在通称为,托克维尔效应,”,。,17,18,医院人力资源管理系统,成长,管理,人力资源管理,竞争机制,激励机制,约束机制,机构,管理,培训,管理,岗位,管理,薪酬,管理,绩效,管理,19,医院人力资源管理系统,-,机构管理,管理,流程,机构,管理,业务,分析,制度,整合,机构,设计,部门,职能,科室,职责,20,医院人力资源管理系统,-,岗位管理,招聘,配置,岗位,管理,工作,分析,定岗,定编,岗位,说明,岗位,评价,能力,模型,21,医院人力资源管理系统,-,绩效管理,结果,应用,绩效,管理,业绩,分析,绩效,辅导,确定,目标,实施,考核,绩效,沟通,22,医院人力资源管理系统,-,薪酬管理,薪酬,管控,薪酬,管理,薪酬,分析,福利,设计,薪酬,调查,人工,核算,薪酬,结构,23,医院人力资源管理系统,-,培训管理,效果,评估,培训,管理,需求,分析,培训,考核,内容,规划,培训,计划,培训,实施,24,医院人力资源管理系统,-,成长管理,成长,策略,成长,管理,个人,分析,发展,辅导,环境,评估,职业,规划,通道,设计,某医院科室主任年度考核办法,科室主任,院长,评分,科主任,互评分,个人,自评,员工,评分,分管,副院长,评分,上级安排注重形式,25,某医院外科主治医师考核办法,基本工资,绩效工资,执行岗位薪级工资,每做一台手术补助,30,元,每管一个床位补助,2,元,参加一次科间会诊补助,8,元,收治一名病人入院补助,20,元,结果导向,注重指标,26,绩效与绩效管理的概念,绩效,是指医院员工、部门（科室）、工作团队在一定的工作环境中所表现出来的业绩与效果。同时也包含了在实现经管管理目标过程中所表现出来的行为以及对医院或病人所产生的影响。,绩效是工作过程和工作结果的统一体。,绩效管理,是医院管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成一致性的互动沟通的过程。,27,绩效分类,绩 效,医院绩效,组织绩效,个人绩效,评估维度,/KPI,评估维度,/KPI,KPI/,绩效合约,KPI/,绩效排名,KPI/,目标管理,360,度,/,绩效合约,360,度,/,绩效合约,部门绩效,项目绩效,团队绩效,任务绩效,关系绩效,过程绩效,28,1.,任务绩效：指任务的完成情况，包括业务和服务两类。,例如：医生按工作量计算绩效工资；护士按值夜班数量计发绩效工资；科研项目奖励等。,绩效分类,2.,过程绩效：指完成任务、关系协作过程中的控制与质量情况。,业务科室：医护人员绩效,职能科室：财务、人力资源等,3.,关系绩效：也称为周边绩效，指在社会和动机关系中完成组织工作的人际和意志行为。,关系绩效包括执行或完成随机任务、职责外任务、额外的热情完成任务、帮助他人与合作、即使个人提高成本也遵守规则完成任务、接纳和支持组织目标的行为的意愿和行动。,29,医院绩效指标体系,维度,具体指标,服务效率,月人均门诊量、月人均手术量、病床使用率、平均住院日等。,服务质量,治疗效果（治愈率、好转率、无菌手术感染率、主要检查项目阳性率等）、病历甲级率、护理效果（护理合格率、病区管理合格率、急救物品完好率等）、病人满意率、病人投诉率、医疗机构管理（医德医风教育、执行物价政策、劳动纪律、三级查房、死亡病例讨论、疑难病历或术前讨论、业务学习）等。,经济效率,门诊与出院病人费用（其中药品费比例、检查检验费比例）、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等。,来源：,关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定,（,卫规财发,2004410,号）,30,临床科室考核指标,考核方法,：,一个季度内由各责任部门随时抽查考核，季度汇总。考核结果分数下个季度内用三个月，与绩效工资发放挂钩。,考核内容,权重,责任部门,医疗质量,20,医务部,护理质量,15,护理部,院感质量,5,医院感染管理部,科教管理,10,科教部,行政管理,5,办公室,人力资源管理,5,人力资源部,医保管理,5,医保管理部,经济管理,15,财务部,工作量与工作效率,10,信息部,精神文明与医德医风,10,党群工作部,31,医技科室考核指标,考核方法,：,一个季度内由各责任部门随时抽查考核，季度汇总。考核结果分数下个季度内用三个月，与绩效工资发放挂钩。,考核内容,权重,责任部门,医疗质量,30,医务部,院感质量,5,医院感染管理部,科教管理,10,科教部,行政管理,5,办公室,人力资源管理,5,人力资源部,经济管理,20,财务部,工作量与工作效率,10,信息部,精神文明与医德医风,15,党群工作部,32,行政后勤部门考核指标,考核方法,：,一个季度内由各责任部门随时抽查考核，季度汇总。考核结果分数下个季度内用三个月，与绩效工资发放挂钩。,考核内容,权重,责任部门,工作目标完成,情况考核,40,绩效考评小组,缺陷考核,15,绩效考评小组,临床医技科室评估,10,办公室负责调研,行政后勤部门,协作性互评,5,办公室负责调研,分管副院长评估,10,办公室负责调研,院长评估,10,办公室负责调研,书记评估,10,办公室负责调研,33,医疗质量细节考核示例,考核内容,考核办法,病历书写及完成具有及时性：入院记录必须,24,小时内完成，首次病程记录在,8,小时内完成，手术记录在手术后,6,小时内完成，抢救记录在抢救后,6,小时内补记完成，出院或死亡记录在出院或死亡后,24,小时内完成，住院不满,24,小时的留观记录应于患者出院后,24,小时内完成。,有一次未在规定时间内完成扣,2,分。,病历归档具有及时性：住院病历在患者出院后,72,小时（,3,天）内归档，死亡病历首页在,72,小时内归档，住院死亡病历在病人死亡后,7,天内归档。,有一次未在规定时间内完成扣,2,分。,34,护理质量细节考核示例,考核内容,考核办法,对基础护理不到位，晨晚间护理不落实，各种登记本、输液卡无签名或签名潦草，未及时填写床头卡者。,发现一次扣,5,分。,护理监控失误、查对不严而造成错误诊治导致不良后果者。,擅离职守而延误诊断、治疗、护理，造成严重后果。,违反无菌技术操作，造成患者严重感染者。,输液,(,静注,),外漏造成组织坏死达,3,3cm,以上。,护理不当发生坠床，窒息、昏倒而造成不良后果。,发现一次扣,5,分。,35,医院感染管理细节考核示例,考核内容,考核办法,季度医院感染漏报率小于,20%,；,季度医院感染率小于,10%,；,季度,类切口手术部位感染率小于,0.5%,。,有一项超过标准者扣,5,分。,严格执行卫生部的,抗菌药物临床使用指导原则,，更换抗生素需有病程记录；,提高标本送检率，根据药敏,+,培养结果选择合适的抗菌药物，更换抗生素需做药敏培养。,发现一次无记录或,更换抗生素没有做药敏培养,扣,10,分。,三线抗菌药物使用须经院长同意，并有记录。,有一次未经院长同意扣,10,分。,36,医技质量细节考核示例（检验科）,考核内容,考核办法,1,所查项目不按规程处理，影响结果的准确性、及时性致延误诊断、治疗的。,2,丢失标本，损坏标本，或采错病人血标本。,3,因工作粗疏、错发、漏发、遗失检查结果。,4,无故未按时报告，影响诊断治疗。,5,错查、漏查、搞错标本，或使用未给校正的试剂，影响检查结果。,6,损失血样标本需重新抽血；未按要求进行血液入库核对，储存血液不符合要求。,7,因责任心不强致使血液过期报废或包装损坏造成血液浪费达,200,毫升以上者。,出现如左侧所述情况一次的扣,5,分,37,医德医风细节考核示例,考核内容,考核办法,利用工作之便，向服务对象兜售卫生材料、药品、器械、保健食品、美容化妆品等谋取私利的；,违反医疗规范，私自转诊服务对象或以介绍服务对象就诊为由，收取“好处费”、“介绍费”的；,徇私舞弊，给他人出具假医疗文书、假医疗证明或假检查报告的；,利用工作之便，假借服务对象名义为自己或他人开药、做检查的；,索要、暗示、收受服务对象“红包”及贵重物品经查实的；,私自为患者手术、未经批准擅自外出会诊或私自行医的；,思想道德低劣，行为不检，有损医务人员形象，造成严重不良影响的。,出现如左侧所述情况一次的扣,10,分，并按医院相关规定予以处罚。,38,某医院妇产科医疗质量考核标准,指标（,100,）,效率,指标,质量,指标,制度（,100,）,执行过程,执行效果,39,某医院妇产科医疗质量考核标准,指标,(1),40,考核内容,分值,扣分原因,平均每床工作日,350,天,5,每下降,1,天扣,3,分,平均住院日,7.5,天,5,每增加,1,天扣,1,分,入出院诊断符合率,95%,3,每下降,1%,扣,1,分,手术前后诊断符合率,95%,5,每下降,1%,扣,1,分,住院用抗菌药物患者病原学检查百分率,90%,5,每下降,1%,扣,1,分,三日确诊率,90%,3,每下降,1%,扣,1,分,类切口甲级愈合率,97%,3,每上升,1%,扣,1,分,无菌切口感染率,0.5%,3,每上升,0.5%,扣,1,分,某医院妇产科医疗质量考核标准,指标,(2),41,考核内容,分值,扣分原因,法定传染病报告率,100%,4,漏报,1,例扣,2,分,医院感染率,10%,4,每上升,1%,扣,1,分,医院感染漏报率,10%,4,每上升,1%,扣,1,分,急救物品完好率,100%,3,每下降,1%,扣,1,分,成分输血比例,85%,4,每下降,1%,扣,1,分,择期手术患者术前平均住院日,3,天,5,每超过,1,天扣,1,分,药品费用占总费用,20%,10,每超过,1%,扣,1,分,某医院妇产科医疗质量考核标准,指标,(3),42,考核内容,分值,扣分原因,剖宫产手术产妇出院,31,天内再住院率,1%,5,每上升,1%,扣,1,分,手术患者并发症发生率,3%,4,每上升,1%,扣,1,分,阴道分娩产妇产伤发生率,5%,4,每上升,1%,扣,1,分,医院内跌倒,/,坠床发生率,0,4,发生一例扣,2,分,剖宫产率,30%,4,每上升,1%,扣,1,分,抗菌药物费用占药费总额的百分率,30%,5,每上升,1%,扣,1,分,子宫切除术患者出院,31,天内再住院率,1%,4,每上升,1%,扣,1,分,某医院妇产科医疗质量考核标准,制度,(1),43,考核内容,分值,扣分原因,病例案医疗质量优良率,90%,8,抽查终末病历及在架病历,15,份，优良率下降,1%,扣,1,分，出现,1,份乙级病历扣,2,分，出现,1,份丙级病历扣,5,分,三级查房质量,实行三级医师负责制，主任和主任医师每周查房，主治医师每天查房，住院医师早晚查房，对危重病人随时巡视,8,不定期抽查病历查房情况缺,1,次查房扣,2,分，上级医师查房无指导性意见扣,2,分，缺每周科室大查房不得分,会诊质量,邀诊及应诊科室必须按照卫生厅规定的时间及要求执行,8,申请单及会诊单不合格,1,例扣,2,分，会诊科室会诊不及时,1,例扣,1,分,某医院妇产科医疗质量考核标准,制度,(2),44,考核内容,分值,扣分原因,有创性诊疗操作质量,有创性诊疗操作必须严格按规定执行并详细填写记录单,8,未按规范操作,1,例扣,2,分，未按规定填写操作记录单,1,例扣,1,分。并发症发生率,1%,，每上升,1%,扣,1,分,临床用药质量,贯彻落实,抗菌药物临床应用指导原则,，坚持抗菌药物分级使用，并在病历中有记录麻醉、精神药品按卫生厅规定使用,8,抽查使用抗菌药物病例，从用药适应症、选药、给药时间、疗程、用药剂量、毒副反应溶酶适应性等，检查用药合理性，发现,1,例不合格用药扣,1,分，发现,1,例越级使用扣,0.5,分，用药、改药、副作用无记录每例扣,0.3,分。,抽查使用麻醉、精神药品病例，未按药物适应症、用药剂量使用的,1,例扣,1,分。,某医院妇产科医疗质量考核标准,制度,(3),45,考核内容,分值,扣分原因,单病种质量,按卫生部,病种质量控制标准,实施管理,8,检查所有病种质量检查病例，按相关标准及指标规定考核扣分,临床路径质量,8,每月对所有已实施临床路径的病例进行考核，发现未按路径表执行者,1,例扣,1,分，每个路径病种平均费用较上月上升者，每增加,1%,扣,1,分，每下降,1%,扣,1,分。,申请单质量,多类检查单必须认真填写，不得缺项,8,检查发现,1,例不合格者扣,1,分,某医院妇产科医疗质量考核标准,制度,(4),46,考核内容,分值,扣分原因,手术质量,1.,术前,分类告知书（手术同意书、输血同意书、麻醉访视等），认真填写并完善签名（各级医师、病人及家属）,手术前讨论是保证手术质量的重要措施之一，须按卫生厅的要求格式认真执行，在术前完成。,8,告知书缺项或不完善，每例扣,1,分，缺多级签名每例扣,2,分，缺告知书一项不得分；,术前讨论流于形式或内容不完整，每例扣,1,分，无缺术前讨论不得分,某医院妇产科医疗质量考核标准,制度,(5),47,考核内容,分值,扣分原因,手术质量,2.,术中,术者资历必须符合卫生厅“手术分类”级别,手术必须按既定方案实施，规范操作,术中发现意外难点或疑点时，必须立即报请上级医师,3.,术后,24,小时内由术者,(,或第一助手,),书写手术记录,严密观察病情变化，最大限度防止切口感染及并发症的发生,8,跨越级手术者，每例扣,3,分；,因手术操作不当，造成不应有的组织损伤、异常失血、切口破裂等不得分；未及时报请上级医师或上级医师未及时妥善处理者，不得分。,未及时书写手术记录不得分，由第一助手书写，主刀未签名每次扣,2,分；,发现,1,例切口感染扣,2,分；有非正常并发症的发生不得分,某医院妇产科医疗质量考核标准,制度,(6),48,考核内容,分值,扣分原因,总住院实行,24,小负责制,5,发现总住院医师不在岗，每次,扣,1,分,危重病人抢救制度，有危重病人抢救预案、参加人员、工作流程、抢救记录,5,抢救危重病人，必须有上级医师参加，否则每次扣,2,分；抢救无记录每次扣,1,分,认真执行科内交接班制度（每,天早晚二次）并记录，危重病,人实行床旁交接班,5,每发现缺,1,次交接班扣,1,分，缺,危重病人观察记录不得分。,危重、疑难病例、死亡病例、出院病例讨论制度落实情况,5,讨论记录流于形式发现一例扣,2,分,某医院人力资源部年度考核目标（示例）,年度考核目标,全,院人工成本占业务总收入的,24%,26%,。,绩效工资控制在业务总收入的,10%,0.5%,。,全院培训费用控制在,95,万,100,万。,全院员工出勤率,95%,。,制定全院,26,个临床科室、,5,个医技科室、,9,个职能科室的,综合目标管理任务书,及各科室具体考核细则,至少组织完成,2,次中层干部管理知识培训和,1,次员工素质培训，每次培训的课程不少于,6,学时，培训对象的出勤率,90%,，培训成果考核合格率,95%,，员工对培训课程设置和培训师授课效果的满意度,90%,。,2009,年人才招聘引进计划的完成率,90%,，其中自主招聘人员的毁约率,15%,，各用人科室部门对新员工的满意度,95%,。,临床医技科室对本部门管理与服务能力的评价，平均分应,90,分。,49,医院成本核算的概念,医院成本核算时要首先明确的问题：,是按,医院财务制度,规定的办法进行逐级分摊实行全成本核算？还是对可控成本进行核算用于绩效工资分配？,对全成本核算的概念是否有不同的认识？,医院财务制度,中定义：成本核算是指医院将其业务活动中所发生的各种耗费按照核算对象进行归集和分配，计算出总成本和单位成本的过程。,50,医院成本核算的基本原则,收入分享原则,对多个科室参与协作完成的间接收入，遵守责权利统一原则，按责任承担的大小按比例分享收入，以提高科室之间协作的积极性。,支出配比原则,根据谁受益谁分摊、投入与产出配比原则，将科室成本全部计入，,由本期成本负担的费用，不论是否已支付，都计入本期成本；不应由本期成本负担的费用，虽在本期支付，也不计入本期成本,。,一致性原则,成本核算所采用的方法，同类别的核算单元方法应该基本一致，并且前后各期一致，以使,各期的成本资料有统一的口径，前后连贯，互相可比,。,51,医院收入,收入是指医院开展医疗服务及其他活动依法取得的非偿还性资金。,医 疗 收 入,门诊收入：,包括挂号收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他门诊收入等。,住院收入,：包括床位收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、护理收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他住院收入等。,财政补助收入,基本支出补助收入：指由财政部门拨入的符合国家规定的离退休人员经费、政策性亏损补贴等经常性补助收入。,项目支出补助收入：指由财政部门拨入的主要用于基本建设和设备购置、重点学科发展、承担政府指定公共卫生任务等的专项补助收入。,科教项目收入,即医院取得的除财政补助收入外专门用于科研、教学项目的补助收入。,其 他,收,入,医院开展医疗业务、科教项目之外的活动所取得的收入，包括培训收入、租金收入、食堂收入、投资收益、财产物资盘盈收入、捐赠收入、确实无法支付的应付款项等。,52,医院支出,支出是指医院在开展医疗服务及其他活动过程中发生的资产、资金耗费和损失。,医院支出,医疗,支出,财政项目补助支出,其他,支出,管理费用,支出,科教项目支出,53,医院支出,医疗支出：,医院在开展医疗服务及其辅助活动过程中发生的支出，包括人员经费、耗用的药品及卫生材料支出、计提的固定资产折旧、无形资产摊销、提取医疗风险基金和其他费用，不包括财政补助收入和科教项目收入形成的固定资产折旧和无形资产摊销。,其中，人员经费包括基本工资、绩效工资（津贴补贴、奖金）、社会保障缴费、住房公积金等。其他费用包括办公费、印刷费、水费、电费、邮电费、取暖费、物业管理费、差旅费、会议费、培训费等。,财政项目补助支出：,医院利用财政补助收入安排的项目支出。实际发生额全部计入当期支出。其中，用于购建固定资产、无形资产等发生的支出，应同时计入净资产，按规定分期结转。,54,医院支出,科教项目支出,:,医院利用科教项目收入开展科研、教学活动发生的支出。用于购建固定资产、无形资产等发生的支出，应同时计入净资产，按规定分期结转。,管理费用,:,医院行政及后勤管理部门为组织、管理医疗和科研、教学业务活动所发生的各项费用，包括医院行政及后勤管理部门发生的人员经费、耗用的材料成本、计提的固定资产折旧、无形资产费用，以及医院统一管理的离退休经费、坏账损失、印花税、房产税、车船使用税、利息支出和其他公用经费，不包括计入科教项目、基本建设项目支出的管理费用。,其他支出,:,医院上述项目以外的支出，包括出租固定资产的折旧及维修费、食堂支出、罚没支出、捐赠支出、财产物资盘亏和毁损损失等。,55,医疗服务类,直接为病人提供医疗服务，并能体现最终医疗结果、完整反映医疗成本的科室,医疗技术类,为临床服务类科室及病人提供医疗技术服务的科室,医疗辅助类,服务于临床服务类和医疗技术类科室，为其提供动力、生产、加工等辅助服务的科室,行政后勤类,指除临床服务、医疗技术和医疗辅助科室之外的从事院内外行政后勤业务工作的科室。,医院成本核算单元,按,医院财务管理制度,（财社,2010306,号文件）规定进行科室类别区分：,56,科室成本的分摊,步骤,1.,先将行政后勤类科室的管理费用向临床服务类、医疗技术类和医疗辅助类科室分摊，分摊参数可采用人员比例、内部服务量、工作量等。,2.,再将医疗辅助类科室成本向临床服务类和医疗技术类科室分摊，分摊参数可采用人员比例、内部服务量、工作量等。,3.,最后将医疗技术类科室成本向临床服务类科室分摊，分摊参数可采用工作量、业务收入、占用资产、面积等，分摊后形成门诊、住院临床服务类科室的成本。,57,医疗服务类科室收入构成：,包括,直接收入,和,间接收入,两部分,直接收入,是指利用本科室人员和设备，独立完成医疗工作所取得的收入，没有交叉性或交叉性不明显。,间接收入,是指由,本科室开方、其他科室执行的项目收入，即有,两个或两个以上的,科室,协作完成,的,医疗工作,(,如医技检查收入,、手术收入,),，有明显的交叉性。,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,间接医疗 收入,直接医疗 收入,临床 服务类,收入,58,医疗服务类科室收入构成：,直接收入,：,住院收入：床位费、住院诊查费、,治疗费、材料费、氧气费、本科室内部完成的康复治疗费、,特殊治疗费，,100%,计本科室收入。,门诊收入：挂号费、诊查费、治疗费、手术费和麻醉费，,100%,计本科室收入。,间接,收入,：,检查检验收入：放射收入、,CT,费、磁共振、红外扫描、,B,超,/,彩超费、碎石治疗、颅内多普勒、脑电图、心电图、胃肠镜、检验费、病理费，按实际发生值的,30%,计入本科室收入。,手术收入：在手术室开展的一般手术,50%,计入手术操作科室；在手术室开展的特殊手术（应用专科设备）,80%,计入手术操作科室。,59,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,医疗技术类科室收入构成：,检查检验收入：,检验科,的检验费；,放射科,的放射收入；,CT,室,的,CT,费、,磁共振室,的磁共振收入；,B,超室,的,B,超,/,彩超费、碎石治疗；,功能检查室,的颅内多普勒、心电图、脑电图收入；,红外线室,的红外扫描收入；,胃镜室,的胃肠镜收入；,病理室,的病理费收入；按实际发生值的,70%,计入本科室收入。,检验科的输血费按,3%,计提科室收入，不另核算血液成本支出。,60,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,医疗辅助类科室收入构成：,通过核算供应室的人力成本、耗材物资成本、房屋折旧、设备折旧、水电消耗等成本，并统计相应的工作量，对供应室向医疗服务类和医疗技术类科室提供的消毒物资进行内部核价，作为供应室的科室收入，即供应室收入,=,人力成本收入,+,物耗成本收入,+,科内材料费收入,行政后勤类科室收入构成：,通过核算洗衣房的人力成本、耗材物资成本、房屋折旧、设备折旧、水电消耗等成本，并统计相应的工作量和,进行内部核价，作为洗衣房的科室收入。,61,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,固定成本：指科室通过自身努力也很难改变和节约的成本，包括房屋 折旧、设备折旧及大维修费、人员工资及各项保险等。,1,）房屋折旧,根据,医院财务制度,“医院固定资产折旧表”规定“业务用房：砖混或砖木结构，折旧年限为,30,年；钢筋混凝土结构，折旧年限为,50,年”。,采用平均年限法计提,房屋,折旧。按科室占用的建筑面积，并参照核定的每平米面积的折旧单价核算后,100%,计入科室支出，其中本科室房屋折旧费,=,本科室占用建筑面积,核定每平米单价。,公用场所和行政后勤人员占用的房屋折旧计入当月管理费用。,本科室发生的费用共,17,项,固定成本,3,项、变动成本,11,项、其他成本,3,项,62,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,2,）设备折旧和大维修费,设备原值在,100,万元（含）以下的核定折旧年限,5,年，,100,万元以上的大型设备核定折旧年限,10,年,。,采取平均年限法计提设备折旧费。对超出折旧年限的设备，仍在使用的，按以下比例计算折旧：,3,年内按原 折旧的,50%,计算、,3,年以上按原折旧的,20%,计算。,维修费按科室设备原值的,5%,计提，</p>