员工职级管理制度.docx

员工职级管理制度
1．目的 
1.1.为规范员工管理,完善员工职称等级（简称职级）管理机制，完善各岗位职位晋升机制,完善公司职务和职级相结合的管理要求,特制订本制度。 
2．适用范围  
2。1．本制度适用于某某人员。 
2。2．其他人员的薪资及业绩提成方法暂按现行办法执行.
 3。 职级级别 
3.1。职级设立：根据公司现有组织结构，将职务分为六大级：总裁、副总裁、总监、经理、主管、员工。 
3。2。公司职级设六级,每级根据岗位需要进行细分共十六小级,最低为一级即员工。详情请参见下表：
职级
职级
职务称谓
16
总裁
/
15
副总裁
执行副总裁
14
资深副总裁
13
副总裁/总裁特别助理
12
总监
资深总监
11
总监
10
副总监/助理总监
9
经理
高级经理
8
资深经理
7
经理
6
主管（含总监及以上职位的
助理）
高级主管
5
资深主管
4
主管/助理
3
员工
高级员工
2
资深员工
1
员工
注：○1总裁特别助理、助理总监是根据为将其提升为副总裁、总监的管理层而增设的试用阶段，享受副总裁、副总监待遇。 
○2副总裁助理、总监助理根据其权责要求设其为管理岗位，享受主管待遇。
 3.3. 职级系列与岗位类别的对应
3.3。1。某某系统：含财务会计、人力资源、行政、安保、营运管理、公关宣传、市场推广等岗位 
3。3。2.营销系统：营销业务助理等岗位 
4。职级评定指标：主要包括：工作完成情况、工作能力、工作态度. 
4.1。1．工作完成情况：工作完成情况根据年度考核评价确定，占评定权重50%。
 4。1。1。1新进员工： 
4.1.1.1.1。工作年限（20％）：根据在本岗位或相关领域工作年限及工作成果进行评定；
 4.1.1。1。2。工作经验（30％）：根据试用期内工作开展工作成果进行评定。 
4.1.1.2.在职员工首次评定:根据其任职时间的工作完成成果进行评定，主要包括工作及时率、完成率、合格率、出错率等。 
4。1。1。3.年度评定：根据年度考核结果进行评定。
 4。1。2．能力评定指标，占评定权重30％ 
4。1。2。1。 能力评定指标表:
评 价 标 准

职 级 系 列
系列

行政及运营系统
评价指标
1、专业操作能力
2、团队管理能力
3、创新能力
4、危机处理能力
5、协调沟通能力
6、计划能力
7、分析统计能力
8、服务态度（职业操守等）等
重要参考因素
1、学历及工作年限
2、相关领域工作经验
3、国家及权威机构考评的等级证书
注：各岗位根据上述能力进行选择,对岗位所需能力进行评定. 4.1。3.工作态度指标根据日常工作行为进行评定，占评定权重20%. 
5。职级评定标准
 5。1。评定方法: 
5.1。1.新进员工:根据初试官评价（10％）、复试官评价（20％）、试用老师评价(30％)、上司评价（40%）. 
5。1.2。在职员工首次评定：根据自我评价（10%)、上司评价（50％）、上上司评价（40%）.
 5。1.3.年度评定：根据年度考核结果（50%)、上司评价(30％)、上上司评价(20%）. 
5。2。评定结果分类:根据评定结果进行分为：卓越（90分及以上）、良好(75－89分)、合格（60－74分）及不合格（59分及以下）。 
5。3.评定标准 
5。3。1工作经验：
5.3.1.1.新进员工：具体参见新进员工评定表. 
5.3。1。2在职员工首次评定表:工作完成及时性、合格率、出错率、完成率及效果，具体参见在职员工首次评定表。 
5。3。1。3.年度评定：根据年度考核结果进行评定,卓越则为卓越、优秀则为良好、合格为合格、不合格为不合格. 
5.3。2。工作能力:各岗位根据岗位所需能力进行设项,指导仍完成不了(不合格）、能独立完成（合格）、卓越完成（良好）、能指导他人（卓越) 
5.3。3．工作态度:根据其日常行为非常消极（不合格）、比较懒散（合格）、比较主动(良好）、积极主动（卓越) 
5.4.评定结果 
5。4.1.结果核算：评定成绩＝工作经验成绩＊50%+工作能力成绩*30%+工作态度＊20％
 5.4.2。评定结果等级:成绩90分以上者为卓越，即享受高级职务；成绩75－89分者为良好，即享受中级职务;成绩60－74分者为合格，即享受初级职务；成绩59分及以下为不合格，则延长转正时间或辞退。 
6.职级评定的组织机构及权限
 6.1．评定小组成员:
 组长：总裁； 
副组长：各中心副总裁; 
组员：人力资源部经理，被评定人的部门经理/总监、人力资源部绩效考核管理人员。
 6。2．组织机构的职责 
6.2.1.职级评定小组是相应范围内员工职级评定与调整的最终审批机构；
 6。2.2.评定小组负责审定相应系列的职级评定结果及调整方案; 
6.2。3.人力资源部为职级评定小组的办公室，负责相应范围内员工职级评定、调整的组织工作。 
6。3．权限 
6.3。1。经理及以上员工的职级评定由总裁负责审定; 
6。3.2.经理以下员工的职级评定工作,由各中心副总裁牵头组织评定,评定结果报总裁最终批准。 
6。3。3。 新进员工的职级评定由其主管上司与人力资源部门共同确定,按权限逐级别送评定小组审定.  
7．职级评定 
7.1。新进员工：新进员工职级评定时间为其转正时； 
7.2.在职员工首次评定: 公司首次职级评定工作在本制度开始实施之日起进行。
  7。3.年度评定:每年评定一次,评定时间为年度业绩考核结束之后。
7。4．职级评定流程：见附图一、二。
 8。公布与反馈 
8.1.人力资源部根据新进员工评定成绩与新进员工进行一对一沟通，确定转正后享受的职级。 
8.2.人力资源部将首次及年度评定成绩进行统计核算、汇总，进行分级并根据评定成绩制定员工职级晋升表、员工职级降级表和员工职级保级表。 
8。3．人力资源部将员工职级晋升表、员工职级降级表和员工职级保级表进行公布。 
8.4.员工对评定成绩有疑义可向人力资源部或评定小组进行申诉，则进入复评并最终确定成绩。 
9．职级调整 
9.1．职级的晋升：与员工年度业绩评价挂钩。年度考核为杰出的，职级可晋升一级，晋升方案由用人部门会同人力资源部提出建议，主管上司审核，最终由职级评定小组评定。    
9.2．职级的降级:对实际工作中业绩评价连续三个月不合格，能力、态度达不到所评定职级等级标准要求，通过培训可以提高的员工，由用人部门和相应人力资源部门提出其职级下调的方案，报职级评定小组批准后执行. 
9.3．职级的劝退：对实际工作中业绩评价连续三个月不合格，能力、态度达不到所评定职级等级标准要求，屡教不改的员工,由用人部门和相应人力资源部门提出劝其离职的方案，报职级评定小组批准后执行。 
9.4．职级的平调:由于岗位或职务的变化引起的同系列不同部门或不同系列之间的职级调整，原则上为同职级平调。到新岗位上的试用期为3个月，试用期结束后须由其主管上司会同相应人力资源部门对其在新岗位上的业绩、能力、态度进行评价,根据评价结果重新确定职级。 
10． 职级与岗位工资及其他 
10.1.每一职级对应于一定的岗位工资标准,职级等级的升、降对应于岗位工资级别的升、降。 
10.2．在每一职级上必须接受相应课时和课程的培训。员工职级晋升时,若未达到相应的培训要求，需重新接受培训,合格后方能晋升职级。 
11．职级称谓的使用 
11.1。行政及运营系列、营销系列的职级称谓在对外使用时须冠以部门抬头，例如人力资源部高级招聘专员. 
11。2.总监级及以上的职级称谓与职务称谓可同时使用或独立使用，亦须冠以部门抬头，
  12．职级评定的监督机制 
12.1．职级评定小组是职级评定的最高机构,有检查、督导职级评定工作的责任.主要
督导内容为：是否按职级评定流程规范操作;是否按评定标准进行晋升或降级。
  13．附则 
13.1。本制度从下发之日起执行
13。2。本制度由职级评定小组授权公司人力资源部负责解释。              
附件一：首次职级评定流程